Управление персоналом в организации

Квазииерархическа структура. Такой тип организационной структуры необходим для повышения конкурентоспособности предприятия. При этом происходит укрупнение фирмы с тем, чтобы использовать эффект масштаба производства. Проблему гибкости управления решают путём децентрализации административных  структур за счёт создания  дочерних или ассоциированных фирм.

Одним из важнейших направлений  в работе организации является работа с персоналом. Крупные корпорации уделяют особое внимание именно этой службе, т.к. от успешности её работы во многом зависит производительность труда всех работников организации.

Современная система управления организации, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

- должна быть эффективна  с точки зрения политики бизнеса;

- регулярно обновляться;

- обеспечивать умеренную  чувствительность к изменению  внешней среды.

При этом форма организации  должна опираться на три столпа, каждый из которых отвечает одному из требований. Для обеспечения эффективности  имеется столп  « устойчивости »;  для осуществления регулярной обновляем ости  столп « предприимчивости »; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - столп « ломки привычек » (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система  управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно  отпочковывать  новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы. Подобные реорганизации проводят IBM, 3M, Microsoft,  Сименс, Джонсон & Джонсон.

Подразделения носители функции  УП - могут рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом  и роль каждого специализированного подразделения по УП и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре фирмы. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Возглавляет  службу УП менеджер или директор по кадрам. На каждого  работника службы разрабатывается  должностная инструкция. Статус  кадровой службы должен быть закреплён   юридическим документом « Положение  об отделе кадров ».

 

4. Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый  количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит  от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам  относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые  должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб  входят  юристы, психологи, экономисты, социологи и  т.д. Разумеется,  кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы  им нужна основательная  специальная подготовка

Исследования прошлых  лет показали, что в кадровых службах  было занято около 0,7 % от общего числа  работающих в отрасли тогда, как  зарубе жом в  службах УП  работало около 2% , т.е. численность кадровой службы определяется из расчёта  1 работник отдела УП на 130 - 150 работников. При этом у нас в стране наблюдается  низкий уровень профессиональной подготовки  кадровиков. В отделах кадров работали  люди различных специальностей, не имеющие отношения к менеджменту  персонала, отсутствовали специалисты  в этой области. И, как следствие, к отделу кадров было пренебрежительное  отношение, низкий организационный  статус и невысокий уровень оплаты труда.

В зарубежных фирмах большое  внимание уделяется качественному  составу службы управления персоналом и его положению в оргструктуре. Наблюдается всё увеличивающееся значение служб УП. Во многих фирмах вице - президентами являются начальники кадровых служб.

В последнее время в  России стало изменяться отношение  к кадровым работникам и их участию  в планировании и развитии организации. Большое внимание стало уделяться  профессиональной подготовке  менеджеров персонала, их  непрерывному обучению. Открываются новые учебные заведения.  Отделу кадров целесообразно вступить в организацию по управлению кадрами, чтобы использовать её возможности  в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский  кадровый клуб, цель которого информационный обмен между профессионалами  в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает бюллетень « Персонал », который, по мнению, авторов должен стать заочным клубом. Известно, что нельзя качественно управлять  персоналом, не опираясь на  опыт других организаций, как отечественных, так  и зарубежных.

Количественный состав служб  УП определяется организационно - штатными структурами и уставом организации. При  расчёте численности работников  отдела руководствуются следующим:

- общая численность работников;

- характерные особенности  организации, связанные со сферой  её деятельности, условиями работы, масштабом и проч.;

- социальная характеристика  организации. Структурный и квалификационный состав персонала;

- сложность и комплексность решаемых задач по УП;

- техническое обеспечение управленческого труда.

К сожалению, до настоящего времени эффективных общепризнанных методов определения потребности  в кадрах управления в разрезе  должностей и специальностей ещё  не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. Это она может сделать следующими методами:

• на основе многофакторного анализа функционального разделения труда управленческого труда. Выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;
• экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение пока ограничено;
• в методе сравнения на базе анализа состав кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;
• штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п. ;
• метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов  по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации;
• экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной  компетентности. Обычно дополняет другие методы;
• метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;
• наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда или времени).

 

5. Современная  концепция кадровых служб

В последнее время методы и формы работы кадровых служб  на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего  с широким внедрением  электронно-вычеслиительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Мировой опыт показывает, что  главное в совершенствовании  управления производством – это  совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия  всегда связано с людьми, работающими  на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы, формы и методы  работы играют важную роль, но реализации всех  возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает  все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода  от традиционного УП:

- по критериям эффективности  (более полное использование потенциала  сотрудников, а не минимизация  затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации).

Характерная черта современной  концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с  момента найма до выплаты пенсии.

Традиционно подразделения  по управлению персоналом выполняли  функции учёта личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения  выполняют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте  влияния человеческих ресурсов в  практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники  этих служб должны иметь право  участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности  в новых рабочих местах, изучать  новые тенденции, происходящие в  обществе из-за экономических, социальных  и политических процессов.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом,  который может  вести дело в интересах всего  предприятия. В последнее время  большое внимание уделяется подготовке специалистов кадровых служб.

В настоящее время наибольшие  усилия кадровых подразделений направлены на  совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального  развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные  аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном  управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы – один специалист на 135 занятых на фирме.

В настоящее время многие кадровые функции для компании выполняют  специализированные  консультационные организации, учебные центры, фирмы  по подбору персонала, фирмы кадрового  обеспечения. Последние  заслуживают  отдельного внимания, т.к. появились  они сравнительно недавно.

Фирмы кадрового обеспечения  осуществляют набор персонала по контракту. Процедура выглядит так: предприятие «увольняет» работника; фирма кадрового обеспечения  принимает его; фирма кадрового  обеспечения заключает с предприятием, где работал этот служащий, контракт о передаче последнего в её распоряжение на определённый срок или без срока. При этом работник занимает прежнее  место (с которого он практически  не увольнялся). Выгоды: предприятие  уменьшает численность основного  персонала и платит меньше налогов, а также экономит на административных расходах; фирма кадрового обеспечения  расширяет вои масштабы и уровень  прибыли; работник, будучи теперь в  составе крупной фирмы, получает более значительные льготы (медицинское  и социальное страхование, субсидии, пенсионные взносы). Это способствует снижению текучести, улучшению морального климата.

Конечная цель создания подобной фирмы – сформировать группу из 100 компаний самых различных отраслей, которые могли бы пользоваться услугами фирмы кадрового обеспечения в зависимости от их потребности в рабочих тех или иных профессий. Фирмы кадрового обеспечения получили широкое применение в США, Японии, в Европейских странах. 

Итак, выделим наиболее характерные  черты кадровых служб на современном  этапе.

Кадровая служба, получив  новые функции в сложившихся  условиях, рассматривается в качестве серьёзной  профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций  нужны соответствующие специальные  знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных  предприятиях происходит специализация  подразделений внутри этой службы.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием  предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями  и т.д. На крупных  фирмах наблюдается централизация  кадровых служб.

 

 

 

 

Заключение

Одной из важнейших проблем  современного менеджмента является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и  приёмы построения, т.к. каждая организация  имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.