Управление персоналом на предприятии

Метод "Партизанский HR". Если все средства поиска персонала  уже исчерпаны, можно использовать еще один шанс - участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов эти мероприятия часто проводят на специализированных отраслевых выставках, причем бесплатно. Сотрудникам службы персонала компании "Технониколь" (производитель строительных материалов) во время таких мероприятий не раз удавалось лично познакомиться с потенциально интересными специалистами. Как объясняет Татьяна Копылова, руководитель отдела персонала компании "Технониколь", на профессиональные семинары-презентации при желании может попасть любой рекрутер или кадровик. Особенно полезно посещать эти мероприятия на второй-третий день работы выставки, когда приходят лучшие специалисты.

"Конкурс профессионального  мастерства". Чтобы привлечь высококвалифицированных  специалистов, некоторые компании  готовы проводить широкомасштабные  конкурсы профессионального мастерства. Не так давно этим способом  воспользовалась "Лаборатория  Касперского", объявив конкурс  на лучший проект в области  информационной безопасности. Участникам  предложили создать антивирусную  программу, в качестве призов победители получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер. Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны.

1.5 Взаимосвязь  кадровых и рекламных кампаний  на примете Т.Д. "Максидом"

Хороший человек - это не профессия. Зато персонал, состоящий  из "хороших людей", - серьезное  конкурентное преимущество. Компания "Максидом" совместила рекламную кампанию по открытию нового магазина с кампанией по набору персонала. Слоган "Мы ищем хороших людей" стал главной идеей в создании образа магазина, где приятно и работать, и делать покупки.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ "Максидома", построив на этом всю брэнд-коммуникацию. Хорошее начало.

Искать хороших людей "Максидом" начал не от хорошей жизни. Сначала это была единственная в Петербурге сеть строительных супермаркетов. Но со временем на рынке стало появляться все больше конкурентов. Причем не только профильных. Кадры переманивали продуктовый ритейл и сети, торгующие электроникой. "В борьбе за персонал магазины постоянно поднимают зарплаты, - рассказывает Яна Григорьева, руководитель службы персонала "Максидома". - Единственное спасение от ценовой гонки - это формирование имиджа компании, в которой приятно работать".

До лета 2004 года "Максидом" оригинальностью при наборе персонала не отличался: компания размещала рекламные объявления "Ищем грузчиков, продавцов, кассиров". Так делали все. А потом подошло время думать об открытии нового магазина. Надо было организовать набор сотрудников. "И нам пришла в голову мысль: а почему не помочь созданию имиджа компании с помощью акции по набору персонала, - рассказывает Вероника Олейникова, руководитель отдела рекламы компании "Максидом".

В рекламном агентстве  создали два вида плакатов, построенных  по общей схеме: изображены несколько  персонажей, один из них в фокусе, остальные размыты. При смещении фокуса от одного героя к другому  меняется адресат обращения.

 

На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой  собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый - типичный молодой менеджер. Второй - "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего - хорошие люди".

В зависимости от того, какую  позицию продвигает плакат, меняется подпись, относящаяся к "компетенции" работника. Так, на плакате с изображением рабочего можно прочитать: "Вы знаете, чем отличается кран от вентиля? Вы сможете их заменить? "

Реклама, направленная на потребителя, построена по той же схеме: изображена семья - мама, папа и дочка. В фокусе кто-то один. Слоган "Оправдывает ожидания". Так в клиентской рекламе наступает развязка сюжета, обозначенного в рекламе "рекрутерской": хороших людей набрали, ожидания покупателей оправдались. Уточняющая подпись на плакате фиксирует ожидания главного героя. Например, отец "рассчитывает на широкий выбор", а дочка "ждет новых игрушек".

Точно спрогнозировать отклик на рекламу не возьмется ни один рекламист. Как, впрочем, и ни один рекламист  не откажется от возможности регулировать силу ее воздействия. "Образы" из рекламы "Максидома" помогли решить и эту задачу.

"Понятно, что самая  массовая вакансия - продавец, - говорит  Вероника Олейникова. - Менеджеров всегда требуется в несколько раз меньше. Этими же пропорциями мы руководствовались, определяя количество плакатов по каждой из вакансий. Большая их часть, 50%, "фокусировалась" на продавцах, 30% - на разнорабочих, и лишь 20% - на менеджерах".

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Нас это не совсем устраивало, - рассказывает Яна Григорьева. - В  „Максидоме” есть тяжелые работы, где требуется физический труд. Поэтому нам, как воздух, были нужны мужчины".

Креатив рекламной кампании позволял решить и эту проблему: "Максидом" увеличил долю плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен. Несмотря на традиционную нехватку мужчин-кандидатов на низшие позиции, уже через месяц все эти вакансии были заполнены. Всего же за время рекламной кампании "Максидом" закрыл 400 вакансий в открывающемся супермаркете.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Кадровый консалтинг

2.1 Кадровый консалтинг  и его роль в управлении  персоналом

Кадровый консалтинг продолжает завоевывать рынок, хотя его развитие нельзя назвать бурным: экстенсивный рост замедлился в 2003-2004 годах. Сейчас участники рынка говорят об интенсивном  пути развития этой отрасли, которое  происходит не за счет появления новых  участников, а благодаря расширению услуг и улучшению их качества. Таким образом, кадровые агентства  постепенно смещают свою деятельность в область полноценного управления персоналом.

Осознание необходимости  грамотного управления персоналом еще  не означает, что компания отдаст эту  функцию на аутсорсинг, поскольку может обойтись созданием кадровой службы, функциями которой, помимо контроля за соблюдением трудового законодательства, будут подбор, оценка и обучение персонала. Но здесь возникает негативный для предприятия момент: кадровик находится в подчинении, следовательно, теряет независимость и объективность при выполнении своих функций. На возражение, что внутренний специалист лучше знает специфику и потребности компании, современный кадровый консалтинг отвечает, что сейчас почти не осталось организаций, которые работали бы для клиента вслепую: всегда подробно выясняются проблемы работодателя и его ожидания в отношении потенциального сотрудника. Поэтому участники рынка отмечают тенденцию к постепенной передаче вопросов по работе с персоналом консалтинговым компаниям. Постепенно накапливаемый опыт работы с профессионалами создает предпосылки для передачи и других услуг по управлению персоналом на аутсорсинг.

По данным журнала "Эксперт", в первом полугодии 2005 года совокупная выручка кадровых агентств, принявших  участие в их рейтинге, составила  почти 75 млн. рублей (то есть оценено  порядка 55% всего объема рынка рекрутинга). Поступления от подбора персонала достигли 31 млн, увеличившись за год на 35%. За рассматриваемый период стараниями сибирских рекрутеров закрыто 1 132 позиции (то есть найдено сотрудников на вакансии, предложенные работодателями), это на 10% больше, чем в прошлом полугодии.

Средняя цена плейсмента (закрытой позиции), которая, как правило, определяется в размере 10−30% от годового заработка сотрудника, составила 27 тыс. рублей. Это свидетельствует о том, что региональным агентствам нечасто удается сорвать куш, закрыв высокооплачиваемую вакансию. Сдвига в структуре "кассовых" позиций не произошло. Как и в прошлом году, наиболее популярные для подбора - технические специалисты, профессионалы в сфере продаж, торговые и региональные представители, руководители подразделений, бухгалтеры.

У кадровых агентств постепенно расширяется доля дополнительных направлений  деятельности. Если в первом полугодии 2004 года выручка от подбора персонала в общей структуре поступлений составляла 53%, то в первом полугодии 2005−го - только 42%. Особенно динамично развивается управленческий консалтинг, поступления от которого выросли по сравнению с предыдущим периодом на 130%. Такого результата агентствам удалось добиться благодаря 50 реализованным консалтинговым проектам (в прошлом году - 31).

 

Как видно из графика, наиболее динамичная область консалтинга  это управленческий консалтинг. Это  говорит о том, что предприятия  все чаще прибегают к услугам  специалистов по вопросам персонала.

Что касается прибыльности управленческого консалтинга, то из данного графика видно, что управленческий консалтинг занимает второе место по прибыльности после налогового консалтинга.

Управление персоналом - вид деятельности, связанный с  решением задач, стоящих перед менеджерами  высшего звена в области управления человеческими ресурсами с целью  увеличения прибыльности бизнеса. Эта  услуга включает, кроме давно существующего  на рынке рекрутмента (подбор сотрудников), такие виды деятельности, как адаптация, ротация, оценка персонала, выведение персонала за штат компании (аутстаффинг), обучение.

Потребность в такой деятельности возникла прежде всего потому, что в организациях изменилось отношение к специалистам. Общий рост экономики, потребность в инвестициях привели к повышению ценности кадрового потенциала. "В настоящее время именно человеческий ресурс и инвестиции в него со стороны предприятия дают настоящее конкурентное преимущество на рынке", - считает директор ООО "Сангория" (Новосибирск) Сергей Копылов.

Что касается основных клиентов кадровых агентств, то согласно статистике ими являются компании производственного  и торгового секторов.

Основная доля в выручке  кадровых агентств приходится на производственный сектор (52%) и торговлю (40%).

Данный график отражает поквартальный  уровень спроса на услуги поиска персонала  различных секторов экономики. Пищевая  промышленность пользуется данными  слугами чаще остальных.

Всестороннее развитие дополнительных услуг коснулось и оценки персонала. Все больше кадровых агентств начинают предлагать ее работодателю. Вообще, цель процедуры оценки персонала - дать объективную  характеристику знаниям, интеллекту, профессиональным навыкам и ценностным установкам тестируемых. Оценка является важной частью кадровой политики. Она используется не только для отсева кандидатов при приеме на работу, но и для анализа должностного соответствия, эффективности системы управления кадрами, разработки программ развития персонала.

2.2 Методы оценки  персонала

В последнее время на кадровом рынке можно наблюдать смещение предпочтений его участников - кадровых агентств и работодателей. Оно выражается в отказе от традиционных, во многом морально устаревших методик оценки персонала. Например, анкетирование  обладает очень ограниченным спектром применения, поскольку помогает установить лишь номинальные данные претендента  на должность.

2.2.1 Ассейссмент-центры

Один из передовых методов, уже успевший завоевать сердца и  бюджеты HR-служб (англ. human resources - людские ресурсы), - центры оценки персонала, или ассессмент-центры (assessment centers). В них каждый инструмент подлежит перекрестной проверке, за счет этого достоверность оценок, заключаемых специалистами по ассессменту, приближается к 70%, а в отдельных случаях даже к 90%. При проведении комплексной оценки персонала консультанты используют широкий спектр технологий: тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. Валидность методики улучшается за счет того, что при проведении оценки присутствуют квалифицированные наблюдатели, которые отмечают проявление требуемых качеств у группы испытуемых. Одно из неоспоримых преимуществ внешних экспертов - их непредвзятое отношение к тестируемому. Поскольку независимый консультант относится к результатам "бескорыстно", его оценка объективна. Этим плюсом обладают и ассессмент-центры.

Вполне справедливо, что  все бонусы от использования этой методики зеркально отражаются на ее рыночной стоимости. Так, в Новосибирске за проведение ассессмента одного кандидата кадровые агентства могут попросить в среднем 100 долларов. Для региональных компаний это немалые деньги, поэтому спрос на регулярную оценку персонала с помощью этого метода проявляют пока только крупные структуры. Предсказуем и контингент, на котором происходит апробация ассессмента, - это менеджеры высшего и среднего звена, а также уникальные специалисты.