Содержание: 

Введение………………………………………………………………………………3 

1. Общая характеристика компании………………………………………………...4 

2. Описание персонала компании…………………………………………………...5 

3. Оценка персонала компании……………………………………………………...8 

4. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом……………...11 

Заключение………………………………………………………………………….13 

Список литературы…………………………………………………………………14 

            Приложение 1 Характеристика работника…………………………..15 

Приложение 2 Аттестационный лист (Форма, используемая в         

                              в настоящее время)…………………………………..16 

            Приложение 3 Аттестационный лист (Форма, рекомендуема

                              для применения в компании)………………………..17 

            Приложение 4 Анкета…………………………………………………22 
 
 

Введение 

        Рыночные условия функционирования предприятий, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят перед всеми хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий.

      Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

        Цель исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

        задачи:

       - проанализировать деятельность компании ООО «ВАРНИТОЛ», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом; рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

      - сделать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, 

      - рассчитать общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

       .

        

1. Общая характеристика ООО «ВАРНИТОЛ». 

      ООО «ВАРНИТОЛ» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, которое ведет свою деятельность на основе ГК РФ, Федерального закона №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года, является юридическим лицом и действует на основании Устава, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

      Руководство текущей деятельностью компании осуществляет генеральный директор, принимаемый по контракту Советом директоров.

       Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

      Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

      В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов компании.

      Организационные взаимосвязи, показанные на рис.1.2 характеризуют системный подход к организации управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ».

      Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и задачам решаемым Обществом на данном этапе своего развития.

      Основополагающим источником прибыли ООО «ВАРНИТОЛ» служит доход (прибыль) от производства и установки предметов бытового обслуживания.

      Главными целями производственно-хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ» являются:

      во-первых, получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственно-установочной деятельности;

      во-вторых, исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами холдинга ООО «ВАРНИТОЛ» контрактов и договоров в срок и на определенных в них условиях.

      Обе указанные цели непосредственно связаны между собой, так как без производства и реализации продукции получение прибыли компанией невозможно.

       

      2. Описание персонала компании 

        Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу (с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса РФ).

      С учетом сказанного выше, проанализируем данные по предприятию за отчетный 2008 г. с разбивкой по месяцам (табл. 1). 

      Таблица 1

      Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе ООО «ВАРНИТОЛ» в 2008 году. 

        

      Из данных, приведенных в табл. 1, следует, что среднесписочная численность персонала за 2008 г. составляла:

      2351 / 12 =  196 человек

      Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

        Таблица 2

      Баланс ресурсов рабочей силы. 

        

      Для экономической оценки движения персонала холдинга используем систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

      1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию -- отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу  

      (Чс): Кп = Чп / Чс               (2) 

      Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:

      общий Кп = 32 / 171= 0,19

      Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

       2. Коэффициент текучести -- отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

      Кт = Чвт / Чс                (4)

        Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. 
2. Контроль качества управленческой деятельности. 
3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации. 
4. Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии.
5. Совершенствование процесса управления персоналом. 

       

      3. Оценка персонала компании 

       Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники холдинга проходят один раз в год.

      Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

       В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.