Управление организационной культурой на основе американского и японского подходов к менеджменту

Он полагает, что положения  западной теории и практики менеджмента, учитывая крайности русской души, могут быть доведены до абсурда. И  приводит ряд примеров: 100%-ая коллективизация, решение о расширении посевов  кукурузы от Кушки до полярного круга, сухой закон и антиалкогольная  кампания конца 80-х годов, которая  обошлась стране примерно в 150 млрд. долларов, мелиорация, программа построения рыночной экономики в России за 500 дней и  т.д.

Однако использование  этого качества русской души приносило  не только отрицательный результат. Опираясь на него, Россия ставила и  решала задачи, которые были не под  силу и более мощным государствам. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они обусловлены крайностью, широтой  и долгой терпимостью русской  натуры, способностью ее к самопожертвованию. По его мнению, используя это качество, Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой  супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения НТП.

От Азии Россия впитала  форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с  присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных  качества, составляющие основу русского менталитета. Причем они входят в  противоречие между собой в силу полярности их основ. Их соотношение  в ходе исторического развития не было постоянным. В дореволюционные  времена общинные традиции были определяющими. В ходе столыпинских реформ произошел  скачок в развитии индивидуализма. После революции 1917г. тенденция развития коллективизма вновь стала определяющей в динамике ментальности. В таких  условиях индивид мог паразитировать за счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хитрить, изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с  ним оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества.

Наоборот, люди пропитанные  духом коллективизма, верой в  светлые идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались  жертвой развивающегося индивидуализма, их менталитет трансформировался. Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался в  «винтик». Подобная психология сформировалась в 60-е годы и нашла отражение  в теории «Х» Мак Грегора. Она  оказалась особенно актуальной для  нашей страны, где объектом управления стал работник безынициативный. Инициатива стала наказуема, а ее «виновники»  наталкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось самим фактом проявления несанкционированной  свыше самостоятельности.

Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм приходили в противоречие с традициями командной экономики. Последняя явилась одной из важнейших  причин неэффективности советской  системы.

В настоящее время дуализм  русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста  индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с  другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления  позволяют смоделировать систему  менеджмента, адекватную российскому  менталитету. В нем М.А. Картавый выделяет следующие синтезирующие  блоки (см. табл. ниже).

Основные прогнозируемые черты российской системы управленияТаблица  №1

Первый синтезирующий  блок «группизм (коллективизм) – индивидуализм» предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов  управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение  и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и  индивидуальной ответственности; коллективного  и индивидуального контроля; бригадной  и индивидуальной оплаты труда и  т.д.

Другой противоречивый блок – соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой  другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен  «кнут» и «кулак», чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего  трудолюбия, которыми по праву восхищается  весь мир. В этом случае наиболее эффективным  окажется «пряник». Высокая и соответствующая  трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала  действовать еще с 1917 года. Тем  более она не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную  и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты «по труду  и таланту» для возрождения и  развития российской экономики нам  еще только предстоит увидеть.

В современной России еще  не прошла ностальгия по «сталинским» временам, когда решения диктовались  «железной» волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая  дисциплина. Авторитарный стиль руководства  бывает необходим в оборонной  промышленности при выполнении срочных  и сверхсрочных заказов.

Еще недавно в СССР «железной  рукой» пытались руководить художниками, писателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее строптивых высылали за пределы страны. Как  показывает практика, в этой сфере  управление необходимо, но с известной  долей анархизма, где художник сам  выбирает, что, где и как ему  делать.

М.А. Картавый считает, что  в формируемой системе управления также следует учитывать соотношение  таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую  до своих крайней формы – преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя  должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как  коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических  и правовых факторов.

В России уживаются рядом  догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый  воинствующий атеизм и безбожие. И  все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых  различных соотношениях. Поэтому  особенность русского менеджмента  видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности.

3.2 Изучение возможностей  использования американского опыта

М.А. Картавый считает, что  основная тенденция становления  русского менталитета – постепенное  и неуклонное движение к индивидуализму в сторону американизированной  ментальности.

«Формирование российского  менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в  сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

В крупных городах с  развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая  лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше  всего поручать индивидуальные участки  работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с  акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование  бригадной формы организации  труда и его оплаты и т.д.

При таком подходе можно  осуществлять и целенаправленный отбор  управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью  в определении целей и задач  управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к  ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость  и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского  менеджмента должна стать опора  на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти  заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления  национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный  переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость  является необходимой, но вынужденной  мерой. Стратегическая перспектива  русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и  более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции. Бердяев  отмечал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную  формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание  и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится  то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру». Стремление к богатству все больше пронизывает  различные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей сущности нежелательно относится к жадности, власти «желтого дьявола». Отсюда еще одна черта  русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления  какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом  русского народа пользовались многие поколения советских руководителей. В то же время энтузиазм, возникший  на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни».

Вышеупомянутый автор  говорит о том, что осторожный, длительный подход к формированию российского  менеджмента, учитывающего особенности  русского менталитета, разнообразие и  широту российских условий, – важнейшая  стратегическая задача общества. И что от нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе.

3.3 Исследование  возможностей использования элементов  японского подхода к управлению

Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации  на Западе) мог бы быть воспринят  в России, как европейский, с большей  эффективностью, по той причине, что  он близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей  точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное  внимание на методы управления, применяемые  на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них  заимствовать напрямую из Японии, а  не потом, по прошествии времени, на основе опыта деятельности западных компаний.

Мы склоняемся к точке  зрения, что японский стиль управления является следствием прагматичного  и рационального подхода к  управлению, чем культурно-исторического  прошлого Японии, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

Мы разделяем мнение исследователей о невозможности автоматического  переноса всей японской системы управления на российскую. Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам  проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью взаимоотношений  в России и Японии.

В России не применяется  понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном  предприятии, иногда даже в течение  всей трудовой деятельности. Это связано, прежде всего, с низкой миграцией  населения и числом предприятий  во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем  следует отметить, что пожизненный  наем существует не столько по причине  ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному  обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном  предприятии. По нашему мнению, для  того, чтобы российские предприятия  эффективно функционировали, их руководителям  необходимо создавать условия долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма  на российских предприятиях целесообразно  внедрять систему кадрового роста. Работники российских предприятий  вынуждены в течение многих лет  работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес, подавляет  инициативу и препятствует профессиональному  росту. Введение системы ротации  позволит работникам российских предприятий  не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному  росту, позволив им получить представление  о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы  подготовки на месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание специализации  профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них  значительного опыта работы в  других организациях и лишь на немногих предприятиях имеются собственные  программы обучения сотрудников. В  японских компаниях, напротив, не требуют  учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться  в коллектив. Предприятия сами обучают  своих сотрудников необходимым  навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных поступлений сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.