Управление мотивацией

     - условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто  содействовала повышению продуктивности  труда, но и создавала благоприятные условия для работников;

     - качеством трудовой жизни;

     -состоянием  организации непрерывности процессов  повышения квалификации, профессиональной  подготовки и развитием кадров;

     - справедливостью оплаты, построенной  на дифференциации заработка  по критерию трудового вклада.

     Современные системы мотивации:

     Материальные  вознаграждения:

• ставка заработной платы;
• дополнительные выплаты;
• участие в акционерном капитале;
• участие в прибыли;

     дополнительные  стимулы:

• плата за обучение;
• гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;
• медицинское обслуживание;
• страхование;
• отдых.

     Важное  место в системе мотивации  труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – это понятие, которое относится  ко всем формам выплат или наград, которые  получает работник. Вознаграждение делятся на:

     - прямые выплаты в виде заработной  платы, окладов, комиссионных  и бонусов;

     - непрямые – в форме льгот,  таких, как страхование за счет  работодателя или оплачиваемый  отпуск.

     Вознаграждение  стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:

     - формы вознаграждений работников  должны быть конкурентоспособными  относительно других предприятий;

     - механизм стимулирования должен  быть ориентирован на достижение  конечных результатов, как отдельного  работника, так и коллектива  в целом;

     - доля премий тем больше, чем  выше ранг работника, что стимулирует  постоянно повышать свой уровень.

     Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.

     Премирование  является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).

 

     2. Управление мотивацией

     Для эффективного управления мотивацией необходимо:

1. четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;
2. знать факторы, которые влияют на мотивацию;
3. набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
4. знать, что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;

     Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная  тактика обеспечить достижение поставленной цели.

     Существуют  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно – наказывают.
2. мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.
3. систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.

     Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:

• использование денежных средств как меры награждений и стимулов;
• применение наказаний;
• развитие соучастия;
• мотивация через работу;
• вознаграждения и признание достижений;
• привлечение людей к управлению;
• поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.

 

     Регуляторы  мотивации

 

     Основные  мотиваторы

 

     Руководитель  должен решать два задания:

     1.снизить  уровень неудовлетворенности персонала,  усовершенствовать регуляторы мотивации;

     2. увеличить уровень удовлетворенности,  усилить основные мотиваторы, которые  реально повысят трудовую активность  работников.

     В общем виде управление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы в будущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людей возможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослаблением, ограничением, устранением негативных моментов), метода усовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойких мотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счет обогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствовании технологических процессов и технической переоснастки производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда).

     Результативность  работы работников в значительной мере зависит и от психологического климата  в трудовом коллективе и стиля  управления, который применяет менеджер.

 

     3. Организация мотивации  на предприятии

 

     Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения  необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:

• определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
• определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
• конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
• организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
• согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
• при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;

     Доходы  работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать  его расходы.

     Условиями эффективного использования мотивации  труда является:

     1.высокий  уровень оплаты;

     2.использование  высокопрофессионального труда;

     3.отсутствие уровняловки в оплате;

     4.высокий  престиж труда в государстве,  высокая покупательная способность  человека и его заинтересованность  в повышении квалификации;

     Чтоб  мотивационный процесс был управляемым  необходимо создать определенные условия:

1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.

     Опыт  показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной  направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.

     Мотивационный мониторинг – это система постоянного  наблюдения и контроля состояния  мотивации трудовой деятельности с  целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.

     На  уровне предприятий работа служб  мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.

     Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличной экономической, социологической, и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым принадлежат:

     а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала – профессионально-квалификационый  состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования и их действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность, условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровень удовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;

     б) показатели уровня жизни – номинальная  заработная плата; структура доходов; дифференциация доходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей; уровень обеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;