Управление конфликтом

• Компромисс.

     Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может  сократить время поиска альтернатив.

• Решение проблемы.

     Данный  стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений.
• После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

• Принуждение.

     В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую  власть над подчинёнными, но он может  подавить инициативу подчинённых, создаёт  большую вероятность того, что  будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать  возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.  
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Следует учитывать, что для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой он работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

     Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы  организации труда, которые  ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1 В. Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов

фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7 стр. 25

2 Баринов В.А., Баринов Н.В.Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации, М.,-2000 г.

3 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – с. 104

4 Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с.37

5 Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.120.

6 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. –с.61.

7 Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат, 1990. – с. 198.

8 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. –с.61.

9 В. Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с.25-26.

10 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – с. 61.

11 Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 47

12  Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г

13 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело,

2002г

14 Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению

конфликтом  в кризисной ситуации» «Менеджмент  в России и за рубежом», №5 1999г

15 Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г