Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 20:50, реферат
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями
жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-
либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой
активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он
дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять
эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей
части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в
жизни не преподносят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациями
человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими
расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не
здесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к.
последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из
функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение
предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий,
разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству
и взаимопониманию.
1. Введение;
2. Природа конфликтов в организации:
· Что такое конфликт?
· Типы конфликтов;
· Причины конфликтов;
· Последствия конфликтов;
3. Управление конфликтной ситуацией:
· Структурные методы;
· Межличностные стили решения конфликтов;
4. Заключение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его
позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение
противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь
решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все -
одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой
«сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к
потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в
основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема
останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».
Принуждение.
В рамках этого
стиля превалируют попытки
любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других,
обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем
принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет
большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых,
создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как
представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно
у более молодого
и более образованного
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до
некоторой степени.
Способность к компромиссу
ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт
возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако,
использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной
проблеме может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы.
Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с
иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий,
приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается
добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.
Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения
конфликта:
· Определите проблему в категориях целей, а не решений;
· После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для
всех сторон;
· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой
стороны;
· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
· Во время общения создайте положительное отношение друг к другу,
проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны;
Применимость различных стилей разрешения конфликта.
На следующей странице приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных
стилей разрешения конфликта.
Заключение.
В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как
следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером
личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера,
интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных
общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных
качеств индивида.
Список литературы:
1. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.:
Дело, 1992
2. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на
пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991
3. В.Абчук «Азбука менеджмента», СП-б – 1998, «Союз».
4. Голованев Ю.К. Эффективность управленческих решений
5. Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла», 1993г.
6.
Ладанов И.Д. Практический
7. Ф.Ф.Аунапу Научные методы принятия решений в управление
производством, 1974г.
8. О.Т.Лебедев, А.Р.Каньковская «Основы менеджмента», СП-б –
1998, «МиМ».