Координационные
и интеграционные механизмы. Это ещё
один метод управления конфликтной ситуацией.
Один из самых распространённых механизмов
- цепь команд. Установление иерархии полномочий
упорядочивает взаимодействие людей,
принятие решений и информационные потоки
внутри организации. Если два или более
подчинённых имеют разногласия по какому-либо
вопросу, конфликта можно избежать, обратившись
к общему начальнику, предлагая ему принять
решение. Принцип единоначалия облегчает
использование иерархии для управления
конфликтной ситуацией, так как подчинённый
знает, чьи решения он должен исполнять.
Общеорганизационные
комплексные цели. Эффективное осуществление
этих целей требует совместных усилий
двух или более сотрудников, отделов или
групп. Идея, лежащая в основе этой методики
- направить усилия всех участников на
достижение общей цели. Идея, которая заложена
в эти высшие цели - направит усилия всех
участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного
отдела конфликтуют между собой, следует
сформулировать цели для своего отдела,
а не для каждой смены в отдельности. аналогичным
образом, установление четко сформулированных
целей для всей организации в целом также
будет способствовать тому, что руководители
отделов будут принимать решения, благоприятствующие
всей организации, а не только их собственной
функциональной области.
Структура
системы вознаграждений. Вознаграждения
можно использовать как метод управления
конфликтом, оказывая влияние на людей
для избежания дисфункциональных последствий.
Люди, вносящие свой вклад в достижение
общеорганизационных комплексных целей,
помогают другим группам организации
и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, должны вознаграждаться благодарностью,
премией, признанием или повышением по
службе. Не менее важно, чтобы система
вознаграждений не поощряла неконструктивное
поведение отдельных лиц или групп. Систематическое
скоординированное использование системы
вознаграждений для поощрения тех, кто
способствует осуществлению общеорганизационных
целей, помогает людям понять, как им следует
поступать в конфликтной ситуации, чтобы
это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные
стили разрешения конфликтов.
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек
старается уйти от конфликта. Его
позиция - не попадать в ситуации, которые
провоцируют возникновение противоречий,
не вступать в обсуждение вопросов,
чреватых разногласиями. Тогда не придётся
приходить в возбуждённое состояние,
пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не
стоит сердиться, потому что «мы все - одна
счастливая команда, и не следует раскачивать
лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить
наружу признаки конфликта, апеллируя
к потребности в солидарности. Но при этом
можно забыть о проблеме, лежащей в основе
конфликта. В результате может наступить
мир и покой, но проблема останется, что
в конечном итоге приведет к «взрыву».
Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки
заставить принять свою точку зрения любой
ценой. Тот, кто пытается это сделать не
интересуется мнением других, обычно ведет
себя агрессивно, для влияния на других
пользуется властью путем принуждения.
Такой стиль может быть эффективен там,
где руководитель имеет большую власть
над подчинёнными, но он может подавить
инициативу подчинённых, создаёт большую
вероятность того, что будет принято неверное
решение, так как представлена только
одна точка зрения. Он может вызвать возмущение,
особенно у более молодого и более образованного
персонала.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием
точки зрения другой стороны, но лишь до
некоторой степени. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих ситуациях,
так как это сводит к минимуму недоброжелательность,
что часто даёт возможность быстро разрешить
конфликт к удовлетворению обеих сторон.
Однако, использование компромисса на
ранней стадии конфликта, возникшего по
важной проблеме может сократить время
поиска альтернатив.
Решение
проблемы. Данный стиль - признание различия
во мнениях и готовность ознакомиться
с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый
для всех сторон. Тот, кто использует такой
стиль не старается добиться своей цели
за счет других, а скорее ищет наилучший
вариант решения. Данный стиль является
наиболее эффективным в решении проблем
организации. Ниже приведены некоторые
предложения по использованию этого стиля
разрешения конфликта:
- Определите
проблему в категориях целей, а не
решений.
- После того,
как проблема определена, определите решения,
приемлемые для всех сторон.
- Сосредоточьте
внимание на проблеме, а не на личных качествах
другой стороны.
- Создайте
атмосферу доверия, увеличив взаимное
влияние и обмен информацией.
- Во время
общения создайте положительное отношение
друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая
мнение другой стороны.
Заключение
Управление
конфликтом представляет собой сознательную
деятельность по отношению к нему,
осуществляемую на всех этапах его
возникновения, развития и завершения
участниками конфликта или третьей
стороной. Важно не блокировать развитие
противоречия, а стремиться разрешить
его неконфликтными способами. Управление
конфликтами включает их предотвращение
и конструктивное завершение. Некомпетентное
управление конфликтами социально опасно.
Изменить отношение к конфликтам практически
означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте
по-новому взглянуть на конфликты, и вы
сможете уверенно и даже творчески находить
из них выход. Столкнувшись со сложной
ситуацией, мы иногда проявляем себя не
с лучшей стороны - начинаем лелеять свои
трудности вместо того, чтобы попытаться
с ними справиться. "Одна из причин,
почему мы такие, - говорит доктор Майкл
Мэхони, - в том, что в трудные времена мы
становимся чрезвычайно самокритичны".
Он считает, что все отрицательные оценки
и критика, начиная с самого детства, во
время кризиса берут вверх. "К тому времени,
когда мы становимся взрослыми, мы достигаем
мастерства в искусстве самокритики и
почти полностью убеждены, что наша негативная
самооценка - единственно верная", отмечает
Мэхони. В Трудных ситуациях не всегда
нужно искать безупречное решение. Такой
поиск не только может поставить нас в
безвыходное положение, но и сам по себе
может оказаться нецелесообразным. Нам
нужно искать работающее решение, которое
"изменит конкретную ситуацию, поведение
и мышление". Взгляд на проблемы, в том
числе и на конфликт, как на нечто позитивное
может оказаться полезным: он способен
преобразить ваше мышление и помочь найти
решение.
Приложение
1.
Рис.1. [Модель процесса
конфликта по М.Х. Мескону М. Альберту и
Ф. Хедоури]
Список использованной
литературы:
1. Афонасова М.А.
Менеджмент / М.А Афонасова, - Томск, 2005
г. – 234 стр.
2. Виханский О.С.,
Наумов А.И. Менеджмент: Учебник/ - М.:
Экономистъ, 2004г. – 288 стр.
3. Драчева Е.А., Юликов
Л.И. – 4-е изд., стер.- М.: Издательский центр
«Академия», 2004 г. -288 стр.
4. Зеркин Д.П. Основы
конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»:
2001 г.
5. Крам Т.Ф. Управление
энергией конфликта: Как превратить работу
в творчество. - М.: РЕФЛ-бук, 2001г.
7. Каменская
В.Г Социально психологические
основы управленческой деятельности:
Учебное пособие. – М.:, 2002 г.
8. Маслова Е.А., кандидат
эконом. наук ,- разд.5, гл.3. Основы менеджмента.
Уч. Пособие . – М.: Издательский Дом «Данилов
и Ко», 2000 г. -176 стр.
9. Петрушин В.И.
Психология менеджмента: Как сделать счастливыми
себя и своих подчиненных: Учебное пособие.
- М.: Институт практической психологии,
2004 г. - 235 стр.
10. Попов Р.А. Антикризисное
управление: Учебник для вузов. - М.: «Высшая
школа», 2003. - 429 стр.
11. Светлов В.А. Управление
конфликтом. Новые технологии принятия
решений в конфликтных ситуациях. - М.:
Росток, 2003г.
12. Семенов А.К.
Основы менеджмента / А.К. Семенов,
- М.: Дашков и Ко., 2004 г. – 456 стр.
13. Соломанидина
Т.Е. Организационная культура
и климат: взаимозависимость и
влияние на эффективность работы
компании // Управление персоналом.
2005 г. № 4 (111) Стр. 55-58.
14. Тренев Н.Н. Управление
конфликтами. - М.: Приор, 2001г.