Управление конфликтами в организации

НП «Комитент» 
 
 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине: «Менеджмент»

Тема: «Управление конфликтами в организации» 
 
 
 
 

Выполнил: М.,

студент гр. Т-201.

Проверил: Ники В. И.,

преподаватель колледжа. 
 
 

2010 г. 

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................................3

1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА И ЕГО ВИДЫ……………………………………………... 4      
1. Внутриличностный конфликт……………………………………………………4
2. Межличностный конфликт…………………………………………...…………..5
3. Конфликт между личностью и группой…………………………………………5
4. Межгруповой конфликт……………………………………………………….….5
2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ……………………………….……7
3. ПОСЛЕДСВИЯ КОНФЛИКТА……………………………………………………..….10

3.1.  Функциональные  последствия…………………………………...……………10

3.2. Дисфункциональные последствия…………………………………………….10

4. ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ  КОНФЛИКТОВ………………………………………………..12

5. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ………..………………………………….16

5.2. Структурные……………………..………………………………………………16

5.3. Межличностные…………………………………………………………………17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………..19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В нашем обществе постоянно возникают  конфликты. Конфликт (от лат.conflictus –  столкновение) –это спор, столкновение двух человек или социальных групп  за обладание тем, что одинаково  высоко ценится обеими сторонами. Конфликты, которые возникают на предприятии  особенно сложно предвидеть и предотвратить. Практика деятельности организаций  свидетельствует, что современным  руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Грамотный руководитель должен уметь предотвратить возникающие  разногласия в коллективе, уметь  вывести людей из состояния вражды, разрешить споры.

     Современная наука управления признает, что конфликты  являются неотъемлемой частью жизнедеятельности  организаций.     Конфликты  резко снижают производительность труда. Все дело в том, что послеконфликтная напряженность в коллективе вызывает отрицательные  эмоции, а тяжелые  негативные переживания – это  мощный разрушительный фактор. Вот  почему современному руководителю  разумнее предупреждать конфликты, чем устранять их последствия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие конфликта и его виды.

      Конфликт  – это противоречие, которое возникает между людьми, при разрешении вопросов социальной жизни, сопровождающие противоборством.

      Распространены два подхода к пониманию конфликта:

1. Конфликт – столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости.
2. Конфликт –  система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

      Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже и  желательны. В некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Конфликт не всегда имеет положительный характер - конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

      В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся за основу. Выделяют четыре основных вида конфликта: 

1. Внутриличностный  конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

 

2. Межличностный конфликт. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

 

3. Конфликт  между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

 

4. Межгрупповые  конфликты. Возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.

 

      Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и  смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны  конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в  основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие  в силу двух и более причин, а  так же кумулятивные конфликты, когда  несколько причин накладываются  одна на другую, и это приводит к  резкому усилению интенсивности  конфликта.

      Исходя  из временных параметров, конфликты  делятся на:

• кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются);
• затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

      Длительность  конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, в них конфликтующие стороны  закрепляют свое негативное состояние.

      Конфликты различают и по их значению для  организации, а так же по способу  их разрешения. Различают:

• Конструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций.
• Деструктивные конфликты. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

 
 
 
 
 
 
 
 

2. Причины возникновения  конфликтов.

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются:

       Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

     Различия  в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

     Различия  в представлениях и ценностях. Различиях в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     Неудовлетворительная  коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

     Несбалансированность  рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

     Неправильный  контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

     Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

     Отсутствие  уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал.

     Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.  

     Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

• Устойчивые к конфликтам.
• Удерживающиеся от конфликтов.
• Конфликтные.

     Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала. По мнению английского исследователя Роберта  Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный  психологический климат, нужно прилагать  главные усилия лишь к десятой  части персонала - трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных" Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия: