Управление конфликтами в организации

Содержание  работы: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Рыночные  отношения, внедряемые в экономику, кардинально изменяют подходы к методике подготовки экономистов-менеджеров. Важное место в такой подготовке, как показывает мировой опыт, занимает постижение науки и искусства менеджмента. В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент — это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Одна из главных причин кризиса, переживаемого нашим обществом, состоит в отсутствии взаимопонимания между людьми — участниками различных сфер жизнедеятельности разного уровня и разного характера. Поэтому вопрос согласования взаимодействия — один из самых актуальных. В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, умелое обращение с ними является важнейшим условием эффективного руководства. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, —  управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. В научной литературе, касающейся проблемы конфликта, понятие конфликта однозначно не определено. Основная литература по данной проблематике до сих пор ориентирована либо на экономическую науку, либо на психологию, либо на социологию. Такая дисциплинарная раздробленность во многом тормозит развитие управления персоналом. 
 
 

     Цель  работы: исследовать управление конфликтами организации.

      Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

— рассмотреть историю конфликтологии, общее понятие и природу конфликта;

— изучить основные стратегии обращения с конфликтами;

— выявить типы конфликтов, причины, порождающие конфликты, уровни конфликтов в организации, а также методы управления конфликтом;

— раскрыть сущность диагностирования и профилактики конфликтов. 

     Анализ  используемой литературы: Исследование темы я начала с изучения учебника Виханского, который был основным в изложении курсовой работы. Далее я проводила сопоставление этого материала с различными учебниками, монографиями, журнальными статьями и т.д. Некоторые источники хотелось бы особо отметить: 1. Учебник Виханского О.С. и Наумова А.И. В главе 9 «Организационные процессы» рассматривается управление конфликтами, выявляются типы конфликтов, уровни конфликта в организации, структурные методы управления конфликтами. Материал изложен научно, имеются примеры, схемы и ссылки на использованные источники. 2. В учебном пособии Кабушкина Н.И. раскрыты элементы организации, структура, функции, методы и стиль управления. Особое внимание уделено вопросам организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. В сжатой и доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту. 3. Цель учебника «Руководство персоналом организации» Пугачева В.П. — формирование социальной компетентности сотрудника, культуры его организационного поведения и делового общения. Книга содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов. 4. В книге «Путь к согласию. Или переговоры без поражения» американских специалистов Р. Фишера и У. Юри, подробно и четко рассматривается методика ведения переговоров, очень полезная при разрешении конфликтов.

      1. История конфликтологии

      Умение  контактировать с людьми — это  все и вся.

      Ли  Якокка¹

История конфликтологии прослеживает происхождение и эволюцию конфликта в культурно-историческом контексте от глубокой античности до современности. До сих пор ведутся споры о том, кто является «отцом» конфликтологии. Несомненно, зачатки конфликтологии присутствуют уже в античности. Философы античности обнаруживают двойственность Бытия, открывают антиномии (противоречия) Вечности, определяют конфликт как столкновение двух начал: аполлоновского — светлого, разумного, солнечного, символизирующего Жизнь и Свет, и дионисийского — темного, иррационального, лунного, символизирующего Смерть и Тьму. Природа конфликта познается с точки зрения теории спора, так как из диалектики вскоре возникает эристика (наука об искусстве ведения спора)². Культурное наследие Сократа, Платона, Аристотеля, отдельные положения в трудах М. Аврелия, Ф. Аквинского, М. Монтеня, Р. Декарта и Ф. Бэкона — все это способствовало развитию основ конфликтологии³.

      Большая заслуга в разработке проблем  конфликтологии принадлежит немецкой философской школе (И. Кант, Г. Гегель, Г. Зиммель, М. Вебер, А. Шопенгауэр, Э. Дюркгейм). В этом ряду необходимо вспомнить и работу русского профессора-логика С.-Петербургского университета С.И. Поварнина⁴. Теория конфликта изучает конфликт как систему и процесс, его природу и структуру, выявляет причинно-следственные связи, строит различные классификации и типологии конфликтов. Центральной категорией конфликтологии становится понятие конфликта. В научной литературе нет единого общепризнанного определения. Из множества понятий конфликта, которые существуют в настоящее время, ограничимся двумя — польского социолога Я. Щепаньского: конфликт — «столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации»⁵ и американского социолога Л. Козера: конфликт — «борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, где целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника»⁶. Используя функционально-структурный анализ, теория конфликта выделяет в структуре конфликта такие компоненты, как конфликтная ситуация, предмет конфликта (проблему, которую следует разрешить), участников конфликта (пропонент и оппонент), инцидент. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако сегодня известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская⁷, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.

Конфликт  сам по себе не есть проблема,

проблема  в том, что нам делать с нашими различиями.

Р. Фишер

      2. Управление конфликтами в организациях

      2.1. Общее понятие. Природа конфликта

Работающие  в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

      Самое общее определение конфликта⁸ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

      Модель  конфликта показана на рис. 1.

      Рис. 1 Модель конфликта

      Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

      Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

      Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

      2.2. Типы конфликтов

С точки  зрения причин конфликтной ситуации в учебнике Виханского выделяется три типа конфликтов.⁹ Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

      Многое  зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.