Управление конфликтами и стрессами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЕО УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«СЕВЕРО-КАВКАЗСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФАКУЛЬТЕТ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность «Менеджмент организации»

КАФЕДРА Менеджмента

Дисциплина «Основы менеджмента»

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Управление конфликтами и стрессами»

                                                                             Выполнила:

                                                                             Студентка 2 курса, группы 323

                                                                             Леонова

                                                                             Алина Геннадьевна

                                                                             Проверил:

                                                                             ___________________________

                                                                             ___________________________

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Сущность конфликта

1.1Природа и сущность конфликта…………………………………………….5

1.2.Определение и классификация организационных конфликтов………….7

1.3.Функции социального конфликта………………………………………….11

1.4. Стадии развития конфликта…………………………………………….....15

1.5.Управление и урегулирование конфликтов……………………………….21

2.Стрессы и пути их преодоления

2.1.Понятие стресса……………………………………………………..………24

2.2.Конфликтные эмоциональные состояния (аффект, фрустация)…...….…28

2.3.Методы борьбы и профилактика стресса…………………..………….…..32

3.Уровень стресса в ЗАО «Мирный»

3.1.Анализ существующего уровня стресса в ЗАО «Мирный»……………...35

3.2.Рекомендации по снижению стресса в ЗАО «Мирный»………………….37

Заключение………………………………………………………………………40

Список литературы……………………………………………...………………41

Введение.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение конфликта и стресса, понятие, их причины и пути управления конфликтами и стрессами на предприятии.

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты. Многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов. Ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.

Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является стресс. В современной жизни стрессы играют значительную роль. Они влияют на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими и в семье. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия — категории конфликта.

Тема исследования в курсовой работе является очень актуальной, так как цена конфликта в организации:

1. Моральные потери превращаются в финансовые:

- производительность труда снижается на 65%;

- потери рабочего времени составляют 30%;

- на достижение договоренностей в конфликтной ситуации уходит 42% рабочего времени.

2. Снижается качество принимаемых решений:

- решения принимаются на искаженной информации;

- точность и полнота информации снижаются;

- примешиваются посторонние мотивы — власть, влияние и пр.

3. Увольняются квалифицированные кадры:

- около 50% сотрудников увольняются из-за конфликтов в организации.

4. Происходит реструктуризация работ:

- нарушение взаимодействия;

- развал коммуникаций.

5. Саботаж, воровство, ущерб.

6. Снижение мотивации.

7. Возрастает заболеваемость сотрудников:

1.     Сущность конфликта

1.1. Природа и сущность конфликта

Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

В основе конфликта лежат субъектино-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь ввиду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. Интенсивность означает вкладываемую участниками энергию, и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов. Форма столкновений — насильственная или ненасильственная — зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Социальный конфликт включает в себя также активность индивида или групп, блокирующих функционирование противника или наносящих ущерб другим людям (группам). Заметим, что проблематика конфликтов использует и такие термины, как споры, дебаты, торги, соперничество и контролируемые сражения, косвенное и прямое насилие.

Наиболее полные определения социального конфликта:

Конфликт социальный — предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей — классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей, обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты.

Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое или косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

1.2. Определение и классификация организационных конфликтов.

Организационный конфликт- это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или противоречиях различного характера между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать на внутригрупповом уровне (руководитель – подчиненный; руководитель – подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты) и на межгрупповом уровне (вертикальный – между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный – между подразделениями одного уровня; ролевой – из-за неопределенности взаимных сфер ответственности и контроля, рис 1.

   Существуют и другие классификации организационных конфликтов, так М.Х. Мексон и другие предлагает выделять четыре основных типа конфликта: внутриличностный и межличностный конфликты, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Рис 1.  Классификация конфликтов в организациях

   Внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт – это своеобразная форма конфликта, которая может возникать в ситуации, когда цель и способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными ценностями личности. При возникании внутриличностного конфликта человеку присуще психологическое напряжение и эмоциональная неудовлетворенность. Одна из самых распространенных форм такого конфликта – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может так же возникнуть из-за того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. Или же  может стать ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

    Межличностный конфликт.

Межличностный конфликт – это самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Этот конфликт так же может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются координально.

   Конфликт между личностью и группой.

Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают неформальные нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, таким образом, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Такие конфликты делятся на 2 вида:

1.      Между членом группы и группой.

1.      Между руководителем и группой.

           Причины такого конфликта:

                  Если коллектив достиг высокого уровня развития, а назначенный руководитель данному уровню не соответствует.

                  Если в коллективе есть неформальный лидер, который, по общему мнению должен быть формальным руководителем, но вопреки мнению назначают другого руководителя.

                  Если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт наносит большой урон деятельности предприятия, так как в этом конфликте могут быть задействованы представители различных структурных подразделений, а так же руководители разных уровней. Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных, и даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.