Управление коллективом

-социально-экономические (состояние экономики, уровень жизни, социальная защищённость);

-технико-организационные (характер решаемых задач, условия и сложность труда);

• социально-психологические (отношение к труду, психологический климат в коллективе);
• рыночные (конкуренция, инфляция, акционирование предприятий).

Учёт всех этих фактов необходим при комплексной оценке результативности, т.к. это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности  выводов оценки.

В общем, виде результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

При выборе критериев следует учитывать:

1. цели проведения оценки. Они могут быть административные (например, для повышения  или понижения по службе); информационные (информирование работников об уровне их работы); мотивационные (для разработки систем стимулирования).
2. для какой категории и должности работника устанавливаются критерии, т.к. работники разных категорий вносят свой вклад в управленческий процесс. Например,  в критерии оценки результативности труда руководителя службы УП входят: производительность труда и её динамика, показатель текучести кадров, количество вакантных мест и число претендентов на них, показатели по обучению и повышению квалификации, затраты на персонал и прочее, т.е. показатели отражают итоги управленческой деятельности. Тогда как результат труда специалистов (менеджер по кадрам) определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ним должностных обязанностей.

Различают прямые (количественные) и косвенные показатели. К первым относят: оперативность работы, напряжённость и интенсивность труда, его качество. Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности  и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи  этим.

Для оценки чаще всего используют бальную систему. Процедура оценки результативности будет более эффективной, если:- установлены стандарты  результатов и критериев их оценки; - разработана процедура проведения оценки (где, когда, кем проводится, её методы); - предоставление полной и достоверной информации оценщику; - обсуждение результатов оценки с работниками.

В настоящее время решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективность понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата с заранее запланированному. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также  состояние социально- психологического климата. 
 
 
 
 

3.1 Экономическая эффективность системы управления.

Критерии эффективности. 

Как уже отмечалось, эффективное управление невозможно без эффективной системы УП. Система управления должна эффективно координировать  движение всех составных частей организационной системы. Необходимо создать такую систему управления, которая ликвидировала бы конфликт между формальной и неформальной (ассоциированная группа людей) сторонами организации.

Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Здесь и далее будет идти речь только о персонале службы управления персоналом. Производительность следует рассматривать двояко: индивидуальная производительность и производительность организационно технических средств. Следовательно, под «системой управления организацией в целом» следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем: система управления персоналом и система управления организационно- техническими средствами.

Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно- техническими средствами по законам эффективной организации труда с учётом вертикальных и горизонтальных его разделения  и на основе используемых технологий.

Система управления персоналом должна быть автономна, базироваться на эффективном механизме мотивации и легко адаптироваться к любым организационным изменениям. Создание эффективной системы управления персоналом, прямая и непосредственная функция, которая состоит в обеспечении максимально высокого уровня индивидуальной производительности труда на каждом рабочем месте в иерархической структуре организации независимо от её размеров.

Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных  ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и  функционирование система управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней  управления заниматься  исключительно координацией  усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном. Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого  работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.

Эффективная система УП должна представлять собой мыслящую систему, при функционировании которой может быть синхронно и в масштабе всей организации обеспечен правильный персональный  подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием  на малейшие изменения размеров его  трудового вклада. 
 

Итак, рассмотрим основные показатели, характеризующие эффективное  управление персоналом:

8Экономический потенциал производственно-коммерческой деятельности предприятия (Кэп), показывающий отношение экономического, социального, организационного, технического потенциала (Эп) к суммарным приведённым затратам на производство и реализацию продукции (Зс). 

           Эп

Кэп =    Зс 

Значение Кэп   > 1 показывают эффективную работу аппарата управления предприятия; если Кэп>1, это озачает, что управление осуществляется неэффективно.

- Экономическая результативность управленческой деятельности показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение  дохода Д к общей сумме издержек на производство и реализацию продукции за год Зпр:

                  Д

К эр  =     Зпр.

- Коэффициент Кзу характеризует долю затрат на управление и представляет отношение общей суммы управленческих затрат Заз к общей сумме затрат на производство за год:

          Заз

Кзу =   Зпр

- Соотношение численности аппарата управления Чау к численности промышленно производственного персонала Чппп показывает коэффициент Кз:

        Чау

Кз =    Чппп

- О соотношении линейного Чал и функционального Чаф персонала аппарата управления свидетельствует коэффициент Клф:

        Чал

Клф =  Чаф

- Экономическая эффективность управленческой деятельности Кэа, рассчитываемая как отношение прибыли П  к численности аппарата управления:

         П

Кэа = Чау

- Коэффициент  Кдо показывает динамику оплаты труда управленческого персонала в виде отношения средней оплаты труда одного работающего ОТс к его выработке Вс:

           ОТс

Кдо =    Вс

Целесообразно определять обобщённые, комплексные коэффициенты Кок, позволяющие учесть влияние отдельных показателей на конечные результаты работы, по формуле:

 

                                                           mi  

                                    Кок= S q_¡ A_¡,

                                                                   i=1   

где mi - количество показателей, приятых для оценки вида управленчсекой  деятельности, q_¡ коэффициент весомости показателя (он устанавливается экспертным методом по характеру влияния на результат работы при этом  сумма  должна равняться 1), а Аi - количество баллов по пятибалльной шкале, оценивающий определённый вид деятельности  руководства предприятием.

Кок > 1 показывает компетентность, эффективность управленческой деятельности.

При создании эффективной системы управления персоналом  в России необходимо учитывать следующее:

В обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоение ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

Российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от остального мира;

Отечественные специалисты по кадрам  должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

Ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учётом новой западной технологии;

Не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.

 Оценка деятельности подразделений управления персоналом.

Оценка деятельности подразделений  УП - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом ,  с итогами деятельности других организаций.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.