Управление карьерой в сфере продаж

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Российский  государственный  торгово-экономический  университет

челябинский институт (филиал) 

Кафедра «менеджмент и  мировая экономика»

 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

тема: «Управление  карьерой в сфере продаж»

по Управлению продажей товаров и услуг 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент  5 курса

специальности 080507 «Менеджмент организации»

заочной формы обучения                                              _____________         М.В. Крылова

                                                                                                                                                    (подпись) 

Преподаватель                                                              _____________            Е.В. Горбатенко

                                                                                                                                                     (подпись) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2010

Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Управление  карьерой дает возможность вырастить  специалиста или руководителя в  стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой в сфере продаж.

      Целью контрольной работы является изучение системы управления карьерой в сфере продаж с использованием организации на примере АО Компаньон.

      Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты управления карьерой в сфере продаж; этапы и виды карьеры, планирование управленческой карьеры;
2. провести анализ управления карьерой на примере Агентства Недвижимости   «Компаньон»

      Предметом изучения данной контрольной работы выступает система управления карьерой в сфере продаж. Объектом исследования является АО Компаньон.

      Желание человека оптимизировать карьерное  развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

      Контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Карьера. Теоретические аспекты управления карьерой в сфере продаж

      Карьера это динамическое явление, то есть постоянно  изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).

      В узком смысле карьеру связывают  с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.  Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

        Личностный аспект предполагает  рассмотрение этого явления с  позиции человека личности, раскрывает  особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

      Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, проторенные пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

      1.1. Этапы и виды карьер

      Понятие стадий карьеры очень важно для  понимания и управления карьерой. Важно также принять во внимание и жизненные этапы. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни. Поэтому необходимо понять это взаимодействие. Наиболее упрощенная версия выделяет шесть стадий.

      Предварительная стадия включает учебу в школе, получение  профессионального, среднего или высшего образования и длится до 25 лет.

      Первоначальная  стадия (переход с одной работы на другую). За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности своего существования.

      Стадия  становления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

      Стадия  продвижения длится приблизительно с 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

      Стадия  стабильной работы - от 45 до 60 лет. Она  характеризуется действиями по закреплению  достигнутых в прошлом результатов  с сохранением одной и той  же работы. Наступает пик совершенствования  квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и самообучения. Этот период характерен тем, что могут быть достигнуты новые служебные вершины. В то же время указанный период в целом является периодом творчества, поскольку человек уже удовлетворил многие из своих психологических и финансовых потребностей на предшествующих стадиях, но его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, акции, облигации и др.). Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными потребностями данной стадии. Но многие люди испытывают то, что именуется кризисом середины карьеры, как раз в этот период. Такие люди не получают удовлетворения от своей работы и, как следствие, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта.

      Стадия  отставки (завершения, пенсионная стадия) - от 60 до 65 лет. Карьера полностью  завершена, можно попробовать что-нибудь другое. Человек начинает всерьез  задумываться о пенсии и готовиться к уходу. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

      На  данной стадии появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

      Наиболее  продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

      Управление  карьерой необходимо начинать с момента  приема на работу. При поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели. Организация, принимая его, также преследует свои цели. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

      Эффективные системы управления карьерой должны включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей, работ и информационного обеспечения управления. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников; подсистема работ - о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности. С помощью последней подсистемы достигается наилучшее соответствие запросов исполнителей и характеристик работ. Для того чтобы управлять карьерой, необходимо точно знать, что происходит с людьми на различных ее стадиях.

      Если  человек начинает профессиональную карьеру в возрасте около 20 лет, то, в среднем, фазу расширения он проходит в течение первых 7-10 лет, фазу укрепления – в течение следующих 10 лет. А затем наступает либо стадия дальнейшего развития и роста, либо стадия плато (когда человек добивается отдельных успехов, но они не столь очевидны, как те, которые он достиг в течение второй фазы), либо стадия застоя и упадка. Кроме того, сами достижения могут отличаться по своему уровню. Здесь объективными критериями являются размер материального вознаграждения или место в управленческой иерархии.