Управление качеством

   Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального значения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.

   Помимо  штатного персонала, организации могут  использовать труд временных, сезонных и внештатных работников, учеников.

   2.   Современные концепции управления персоналом

   Управление  персоналом — специфическая сфера  управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

   В последние  годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:

   •    коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

   •    оптимальные типы поведения в  различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

   •    корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

    • система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.  
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткою регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

   Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс —  экономический, органический и гуманистический. 
 

   2.1. Экономический подход.

   В рамках этого подхода ведущее место  занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

   Среди основных принципов данного подхода  к использованию 
трудовых ресурсов можно выделить следующие: 

   •    обеспечение единства руководства;

   •    соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительное энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общее делу с помощью твердости, личного примера и постоянно контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение.

   2.2. Органический подход.

   Аналогия  с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

   •    храните целое организации в  каждой ее части (в подразделении  и вплоть до каждого работника);

   •    создавайте множественные связи  между частями организации (причем избыточные);

   •    развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

   •    создавайте условия для самоорганизации  каждого работника

   и коллектива в целом.

   Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще 
и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку 
в реальности работники управленческого аппарата действуют на 
основе неполной информации; способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; не способны точно 
оценить результаты. 

   2.3. Гуманистический подход

   Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии, организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны и дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальникам: т и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

   Наиболее  полно сущность управления персоналом отражает    следующее определение: управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

   Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют следующие исходные положения:

   •    все возрастающая роль личности работника  в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;

   •    знание мотивационных установок  работника и группы (на труд и  отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;

   •    подход к человеческим ресурсам как  к капиталу организации с одной  стороны и ее критическому ресурсу  — с другой;

   •    преимущественно долговременные связи занятых с местом работы — «фирма — родной дом, родная семья»;

   •    комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;

   •    ориентация на коллективные цели и  виды деятельности;

   •   широкое участие работников в  управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

   •    формирование и рациональное использование  профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации.

   В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и обстоятельств. Например, таких, как философия организации. Философия организации — это совокупность внутрифирменных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

   В связи  с формированием новой современной  управленческой концепции имеющий  место дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной происходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные отличия традиционного УП от УЧР отражены в таблице: 

   Таблица

   Отличия управления человеческими  ресурсами от традиционного управления персоналом'

 

   Среди факторов повышенного внимания именно к УЧР в последнее время  особенно выделяются такие, как; объективная  связь; этих процессов со стратегией компании, трудности в найме квалифицированных  менеджеров, необходимость быстрой адаптации; к новым условиям, тесной связи работников с целями бизнеса больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике,

   Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли претензиям человека является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению этого соответствия. Выбор одного из них является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления трудовым потенциалом организации.

    Первый  подход является традиционным и наиболее распространенным в современной  практике менеджмента. Второй подход также  имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использована если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов.

   Таким образом, человеческий фактор в современном  производстве, в развитых его формах, особенно в условиях рынка с его  конкуренцией людей и идей, стал действительно ведущим фактором. Постоянно ускоряющееся под воздействием рынка технически и технологическое обновление требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, активного их участия в деятельности предприятия.

   Темпы и необходимость внедрения в практику работы на предприятии системы работы по управлению персоналом на сегодняшний день во многом обусловлены;

   •    готовностью руководителя предприятия  или его команды оценить значение управления персоналом в раскрытии профессиональных возможностей персонала;

   •    наличием финансовых возможностей создания системы работы по управлению персоналом.

   Однако  реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для  успеха — большинство современных  компаний оказываются не в состоянии  эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.