Управленческий контроль и организационная культура

     3).Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

     4).Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

     5).Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

     Можно выделить организационную культуру:

• видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
• невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

 

     В теории организации рассматривают  иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом, управления. Ярко выражена корпоративная культура у  таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

     Познание  организационной культуры сотрудником  компании характеризуется тремя  уровнями:

     1.Фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;

     2.Ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;

     3.Выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.

     Кто влияет на организационную культуру?

     Очевидно, что личность руководителя, которая  формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

     Многие  исследования показывают, что на организационную  культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается  национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

     Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил  три основных вида организационных  культур:

     Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

     Клановую  культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь  служит традиции.

     Рыночную  культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

     Важным  элементом управленческой культуры организации является культура отношения  к жизни, а также к слабому  полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

     Культура  джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских  позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

     Культура  казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.

     Культура  спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.

     Культура  отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

     Культура  ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

     Культура  смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской  конкуренции обеспечивать высокую  эффективность работы. Не справляющихся  наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

     3. Специфика управленческого труда  (менеджмента):

     В процессе управления (менеджмента) не создаются материально-вещественные ценности, т. е. управленческий труд не материален.

     Предметом труда в управлении (менеджменте) является информация.

     Средствами  труда в управлении (менеджменте) является современная оргтехника, перерабатывающая информацию и видоизменяющая ее в  соответствии с требованиями каналов  коммуникационной связи.

     Продуктом труда в управлении (менеджменте) является решение в различной информационной форме.

     Критерии  проектирования информационных и коммуникационных систем 

     Центральная задача — улучшение информированности  ЛПР. Степень информированности  — отношение фактического уровня информации к требуемому. Потребность  в информации — разница между ними. Вспомогательными критериями обеспеченности информацией являются:

• количество информации (полнота);
• ее значимость;
• точность;
• надежность;
• понятность (например, отсутствие семантических ошибок);
• актуальность;
• гибкость
• экономическая эффективность информационного процесса (соотношение прибыли от информации и затрат на нее);
• учет защищенности информации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Характеристика внутренней  информационной системы  ООО «Ропат».

     Современные управленческие системы функционируют  на базе информационных систем, обеспечивающих производственный процесс в масштабах предприятия (организации).

     Информационные  системы делятся на:

• локальные;
• корпоративные;
• глобальные.

     Локальная информационная система - это совокупность информационных подсистем, обеспечивающих функционирование предприятия (организации) посредством внутренних коммуникаций.

     Локальная (внутренняя) информационная система ООО «Ропат» состоит из следующих подсистем:

1. Административно-распределительная информационная подсистема
2. Производственная информационная подсистема
3. Финансовая информационная подсистема
4. Экономическая информационная подсистема
5. Коммерческая информационная подсистема
6. Инновационная информационная подсистема
7. Стратегическая ИП
8. Социальная ИП

     Данная  информационная система способствует:

• получению более рациональных вариантов решения управленческих задач за счет внедрения математических методов и интеллектуальных систем и т.д.;
• освобождению работников от рутинной работы за счет ее автоматизации;
• обеспечению достоверности информации;
• замене бумажных носителей данных на магнитные диски или ленты, что приводит к более рациональной организации переработки информации на компьютере и снижению объемов документов на бумаге;
• совершенствованию структуры потоков информации и системы документооборота в фирме;
• уменьшению затрат на производство продуктов и услуг;
• предоставлению потребителям уникальных услуг;
• отысканию новых рыночных ниш;
• привязке к фирме покупателей и поставщиков за счет предоставления им разных скидок и услуг.

     Для достижения необходимых результатов процесс планирования должен учитывать все необходимые входные данные. Четкие, надежные и понятные входные сигналы – вместе с некоторыми инновационными творческими подходами– необходимы для определения лучших действий.