Управленческий контроль и организационная культура

 
СМОЛЕНСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Менеджмент» 

Вариант 8 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка

группы 472-10б

Ковалева  М. Ю.

Проверил  к.э.н., доцент

Пономарев А. Н. 
 
 

Смоленск

2011

Содержание. 

1. Контроль  и регулирование в системе  управления.
2. Культура организации, ее характеристика.
3. Характеристика внутренней информационной системы ООО «Ропат».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Контроль  и регулирование  в системе управления.

     Контроль — одна из основных функций системы управления. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней. На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.

     Целью контроля выступают:

      1) выявление слабых мест и ошибок  в процессе производства и  управления, своевременное их исправление  и недопущение повторения;

      2) обеспечение соответствия между  намеченными планами и проводимыми мероприятиями.

     Объектом  контроля являются:

       – средства и предметы труда;

       – персонал;

       – производственные и управленческие  процессы.

     Для осуществления контроля необходимо:

      1) наличие планов, поскольку невозможно  определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;

      2) наличие организационной структуры,  поскольку для осуществления  контроля необходимо знать, кто  отвечает за данный участок  работы.

     Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии:    1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля «Controlling» или частные проверки)

2. Определение  цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности  процесса управления).

3. Планирование  проверки:

       – объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т.д.);

       – проверяемые нормы (этические,  правовые, производственные);

       – субъекты контроля (внутренние  или внешние органы контроля);

       – методы контроля;

       – объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные);

       – сроки и продолжительность  проверок;

       – последовательность, методики  и допуски проверок.

4. Определение  значений действительных и предписанных.

5. Установление  идентичности расхождений (обнаружение,  количественная оценка).

6. Выработка  решения, определение его веса.

7. Документирование  решения.

8. Метапроверка (проверка проверки).

9. Сообщение  решения (устное, письменный отчет).

10. Оценка  решения (анализ отклонений, локализация  причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков).

     Для принятия решения о контроле и  организации процессов контроля могут иметь значение ряд критериев: его эффективность, эффект влияния  на людей, задачи контроля и его границы.

     Выделяют  три основных вида управленческого  контроля:

      1) предварительный;

      2) текущий (оперативный);

      3) заключительный.

     Предварительный контроль осуществляется до начала деятельности во время определения ее целей  и планов реализации. Целью такого контроля является определение оптимальности разработанных планов путем моделирования будущей деятельности.

     Текущий контроль производится от начала деятельности до момента получения результата. Его цель – вовремя обнаружить отклонения от намеченных планов и нормативов.

     Заключительный  контроль осуществляется после выполнения какой-либо программы. Его цель –  получение информации о деятельности работников, которых необходимо поощрить за достигнутые результаты.

     В управленческом контроле используются следующие типы нормативов: натуральные, затратные, капитальные, доходные, программные, нематериальные, целевые.

     Контроллинг ( от англ. control – руководство, регулирование, контроль) – новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента.

     Одной из основных причин возникновения и внедрения концепции конроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе (т. е. на предприятии, в торговой фирме, банке, органе государственного управления и др.). Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки (в том числе компьютерной) основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений. 
 
 
 
 
 
 

2. Культура организации,  ее характеристика.

     Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

     На  практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

     С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

     -личная инициатива;

     -готовность работника пойти на риск;

     -направленность действий;

     -согласованность действий;

     -обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

     -перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

     -степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

     -система вознаграждений;

     -готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

     -степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

     Оценивая  любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     Носителями  организационной культуры являются люди.

     Организационная культура бывает:

     1)явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

     2)неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

     Выделяют  организационную культуру:

     а)экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

     б)интравертную — обращенную внутрь самих себя.

     Цель  организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

     Ценность  организационной культуры заключается  и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация  — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

     Организационная культура выполняет целый ряд  функций:

     Охранная  функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных  внешних воздействий.

     Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

     Регулирующая  функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

     Адаптивная  функциявыражается в чувстве  общности всех членов организации

     Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

     Мотивационная функция- усиливает вовлеченность  в дела организации и преданность  ей;

     Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

     Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

     Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

     Атрибуты  организационной культуры предприятия:

     1).Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

     2).Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.