Трудовые ресурсы предприятия

ВВЕДЕНИЕ 
Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации. Из всей совокупности ресурсов предприятия трудовые ресурсы занимают особое место и представляют собой главную ценность производства, являясь основой любой организации. 
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 
Трудовые ресурсы, как ресурс предприятия, заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие заключается в том, что: 
- человек вносит смысл в производственный процесс; 
- человек обладает способностями, инициативой, волей. 
В связи с вышесказанным, рациональное использование трудовых ресурсов как базового элемента повышения эффективности деятельности предприятия является особенно актуальным. 
Цель данной работы – изучение и выявление путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО «Сибирский деликатес». 

Поставленную в работе цель можно  решить посредством следующих задач: 
1. Определить понятие, состав и сущность трудовых ресурсов; 
2. Изучить процесс формирования трудовых ресурсов, организацию труда на предприятии; 
3. Раскрыть смысл мотивации труда и материального стимулирования трудовых ресурсов; 
4. На примере конкретного предприятия показать состояние его трудовых ресурсов и эффективность их использования; 
5. Сформулировать выводы и предложения по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. 
Теоретической основой для выполнения данной работы послужили труды различных авторов. В качестве источника информации для изучения деятельности предприятия ООО «Сибирский деликатес» послужили данные документов бухгалтерской отчетности: бухгалтерских балансов предприятия за 2010-2011 г. и отчетов о прибылях и убытках за 2010-2011 г.г., статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров. 
При выполнении работы были использованы методы сравнения, статистико-экономический, экономико-математический.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОСТОЯНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
1.1. Понятие о трудовых ресурсах предприятия и показатели их использования 
 
Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. 
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Все работники, в зависимости от степени их участия в производственной деятельности, подразделяются на промышленно - производственный и непромышленный персонал. 
К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия. В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, и т.п. 
Промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана. 
Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.). 
К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление [1]. 
К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих. 
В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям. 
Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков [1]. 
Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. 
Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. 
Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:  
1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;  
2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;  
3) использование рабочего времени;  
4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом; 
5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению. 
 
Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией. 

1.2. Формирование трудовых ресурсов  
При определении целей своего предприятия руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной.  
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются: 
- по трудоемкости производственной программы; 
- по нормам обслуживания. 
Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы. 
Явочное число рабочих в смену-это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу [7]. 
Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию. 
Норма обслуживания – количество производственных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени [6].  
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров. 
Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со среднесписочной численностью работников за определенный период [2].  
Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления [4].

Мотивация труда –  один из основных факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов. 
Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.  
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, с возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе и т.п. [3]. 
Высокая мотивация трудовых ресурсов предприятия характеризуется следующими показателями: 
1. Работа должна быть интересной; 
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда; 
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью; 
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; 
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу; 
6. На предприятии должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами; 
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания;  
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы по продвижению по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры обеспечат людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии [8]. 
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. 
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением "ставки заработной платы", объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия работодателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон. 
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной. 
Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя "ставок заработной платы". Поскольку в современных условиях "цена рабочей силы" стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату. 
Организация оплаты труда основывается на следующих принципах: 
1) вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива; 
2) предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда; 
3) государственная регламентация размеров минимальной заработной платы [9]. 
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. 
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия. Руководство имеет право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств. 
Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников. 
Коллективный договор заключаются между администрацией и трудовым коллективом. В договоре обозначены условия оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, форма и система оплаты труда, порядок применения надбавок, премий и других видов вознаграждений, режим труда и отдыха, социальные гарантии, предоставляемые предприятием [5]. 
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде. 
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. 
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. 
ЗП = ТС * РВ (1) 
где ЗП – заработная плата; 
ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; 
РВ – фактически отработанное время. 
 
При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной продукции. 
ЗП = СР *ВП (2) 
где ЗП – заработная плата; 
СР – сдельная расценка за единицу продукции: 
ВП – количество изготовленной продукции. 
Выбор формы оплаты труда зависит от ряда факторов: особенностей технологического процесса, характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, от предъявляемых требований к качеству продукции.  
Таким образом, высокоэффективный труд возможен при наличии сильных мотивов и при наличии материального стимулирования трудовых ресурсов предприятия. Повышение производительности труда может быть достигнуто лишь при достаточно высоком уровне материального стимулирования работников, проявляющегося через различные формы оплаты труда. 
Особенно важное значение имеет обеспечение устойчивой зависимости размеров оплаты труда не от промежуточных результатов, т.е. за отработанное время или объем работы, а от количества и качества продукции, величины затрат на ее производство. Более высокий эффект труда может быть достигнут при сочетании материальных стимулов с моральными. 
Оплата труда имеет огромное значение в стимулировании работников, их заинтересованности в производственном труде.

2.ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 
ООО «СИБИРСКИЙ ДЕЛИКАТЕС» 
 
2.1. Экономическая характеристика предприятия 
Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский деликатес» является заготовочным предприятием по производству мясных полуфабрикатов. «Сибирский деликатес» начал свою деятельность весной 2001 года, выкупив здание в селе Москаленки. Здание было реконструировано под производство полуфабрикатов согласно требованиям проекта, нормативной документации и санитарно-гигиеническим нормам, утверждённым в установленном порядке. 
Наряду с реконструкцией здания производился подбор кадров на производство, начали производить экспериментальные партии продукции, которую вскоре сертифицировали в соответствующих органах. После сертификации началась стадия массового производства полуфабрикатов для реализации их в места торговли. Начальная стадия выпуска полуфабрикатов производилась вручную, затем на производство закупили два автомата для производства пельменей и вареников. В 2002 году были приобретены пресс-формы, которые существенно повысили производительность труда, за счёт технологии производства пельменей без долепки, что способствовало повышению доходов предприятия и расширению выпускаемой продукции. 
В апреле 2004 года произошло расширение производственных площадей, за счёт покупки здания в г. Омске для производства вареников и блинчиков. В р.п. Москаленках остаётся производство быстрозамороженных мясных полуфабрикатов: пельмени, манты, хинкали, голубцы, перцы фаршированные. 
В начале 2006 года в Москаленках производится реконструкция здания, направленная на расширение производственного цеха, что позволило увеличить мощности предприятия. 
ООО «Сибирский деликатес» специализируется на выпуске полуфабрикатов широкого ассортимента: пельмени, вареники, блинчики с различными начинками, манты, хинкали, голубцы, перцы фаршированные и многое другое. 
ООО «Сибирский деликатес» - одна из немногих компаний России, которая на практике доказывает, что стремление достичь домашнего вкуса пельменей, вареников, блинов и других полуфабрикатов является наиболее перспективным направлением на рынке. Повторить способы и рецепты домашнего приготовления им помогает уникальное оборудование, которое разрабатывалось конструкторским бюро специально для них. Расположение предприятия в селе Москаленки Омской области позволяет им заказывать качественное экологически чистое сырьё напрямую у местных производителей, это очень важно для совершенного вкуса мясных полуфабрикатов. 
Основу производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сибирский деликатес» составляет производственный процесс, который представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов труда и естественных процессов, направленных на изготовление определённых видов продукции (а именно различных полуфабрикатов). 
В основе организации производственного процесса на предприятии лежит принцип дифференциации - разделение производственного процесса на отдельные части (процессы, операции, стадии) и их закрепление за соответствующими подразделениями предприятия. Это помогает эффективно планировать весь процесс производства и отслеживать его протекание с использованием современных методов контроля и управления. 
ООО «Сибирский деликатес» состоит из производственных подразделений - цехов, участков, обслуживающих хозяйств, органов управления, организаций и учреждений, призванных удовлетворять нужды работников предприятия и членов их семей. 

2.2 Обеспеченность предприятия  ООО «Сибирский деликатес» трудовыми  ресурсами. 
Определенный социальный и экономический интерес представляет структура трудовых ресурсов: по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, общему стажу работы по специальности. Развитие и совершенствование средств производства приводит к структурным сдвигам на предприятии, обуславливает совершенствование организации труда и управления, сокращение непроизводственных потерь рабочего времени. Социальное значение оптимального состава кадров по полу и возрасту, образованию и уровню квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворительности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями. Рассмотрим, как меняется структура численности персонала ООО «Сибирский деликатес». 
В 2011 году среднесписочная численность персонала по сравнению с 2010 годом снизилась на 2,3% (21 чел.), это связано с тем, что на предприятии определилось оптимальное число работников необходимых для обслуживания новой техники на производстве.

В структуре персонала по полу в 2010 году структура относительно сбалансирована: мужчины – 51,9%, женщины – 48,1%. Изменения в структуре персонала в 2008 году связаны с тем, что руководители, наблюдая за работой производства, пришли к выводу, что на должность специалистов лучше набирать женщин, так как они более наблюдательны и ответственно подходят к своим обязанностям. Эта тенденция сохранилась и в 2011 году, доля женщин составила 52,2%. Замещение мужчин произошло и в категории рабочие, поскольку женщины более аккуратны в выполнении такой работы как: долепка, фасовка, формовка и заморозка полуфабрикатов. 
В структуре трудовых ресурсов по возрасту в 2010 году преобладает персонал в возрасте от 18 до 25 лет, со средним образованием. Это связано с тем, что для работы в пельменном цеху не требуется специальных знаний и профессионального образования для работы в качестве помощников операторов машин. Так как они выполняют подсобную работу, а именно подача лотков, заполнение телег для заморозки, освобождение формовочных машин и т. д. В 2011 году возрастной состав практически не изменился: на предприятии преобладает персонал в возрасте от 18 до 25 лет. Таким образом, возрастной состав является перспективным, так как младшие возрастные группы работников перекрывают предпенсионную возрастную группу старше 50 лет. 
Для будущего развития предприятия необходимо преобладание молодых кадров. 
Распределение персонала по стажу работы в 2009 году говорит о том, что 56% (474 человека) трудовых ресурсов предприятия имеет стаж не более одного года. Это связано с тем, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Её причинами являются многочисленные нарушения трудовой дисциплины. При всем этом руководящий состав кадров постоянный. В 2010 году текучесть кадров уменьшилась, ситуация стабилизировалась. В 2011 году, рассматривая структуру трудовых резервов по стажу работы, следует отметить, что наибольшую долю в общей численности составляют рабочие, проработавшие менее одного года (61,5 %). Средний стаж работы у руководителей и специалистов предприятия составляет от 2 до 5 лет. Это говорит о том, что с самого начала становления предприятия руководящий состав достаточно стабилен.  
Уровень квалификации кадров зависит от многих факторов: уровня общего образования, сроков профессиональной подготовки, общего стажа и стажа работы по специальности, возраста и индивидуальных способностей каждого человека. 
На основании динамики данных можно отметить, что доля сотрудников, имеющих высшее образование, сокращается и в среднем составляет 13 % (в 2009 году – 13.7%, в 2010 – 13,3 %, в 2011 – 12,5 %). Большинство рабочих имеют среднее образование, руководители и специалисты - высшее и незаконченное высшее образование. В образовательной структуре выявляется тенденция увеличения численности специалистов со средним специальным образованием в 2010 году и сокращение их численности в 2011 году. Это связано с тем, что специалисты, принятые в 2010 году на работу, уволились в течение года. 
Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии: 
1) Оборот кадров по выбытию – рассчитывается как отношение выбывших к среднесписочной численности работающих: 
92 
Твыб. = ------- * 100 % = 10,2 % 
2010г. 900 
90 
Твыб. = ------- * 100 % = 10,2 %  
2011 г. 879 
Оборот кадров по выбытию показывает, что в 2010 году он составил 10,2 %, и к 2011 году – остался неизменным. Это говорит о том, что на предприятии сложился хороший профессиональный состав трудовых ресурсов, и оборот кадров не изменился. 
2) Оборот по приему кадров – рассчитывается как отношение прибывших к среднесписочной численности работающих: 
136 112 
Тпр. = ------ * 100 % = 15,1 %; Тпр. = ------ * 100 % = 12,7 %  
2010г. 900 2011г. 879 
Оборот по приему показывает, что в 2010 году показатель возрос до 15,1% - это связано с расширением производственных мощностей предприятия. Установка нового оборудования потребовала и новых кадров. Однако, в 2011 году оборот по приему снизился до 12,7 %, что говорит о том, что на предприятии определился необходимый численный состав трудовых ресурсов. 
3) Текучесть кадров – рассчитывается как отношение выбывших по собственному желанию административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих: 
92 
ТК = ------ * 100% = 10,2% 
2010г 900 
102 
ТК = ------ * 100% = 11,6% 
2011г. 879  
Показатели коэффициентов текучести трудовых ресурсов предприятия ООО «Сибирский деликатес» говорят о том, что на протяжении двух лет (2010г, 2011г) текучесть кадров остается довольно высокой и составляет более 10% (при норме 3-5%). Достаточно большое количество работников покидают организацию по следующим причинам: административные правонарушения, по собственному желанию, из-за высокого уровня конфликтности в трудовом коллективе. В 2011 году увеличение коэффициента текучести связано также со сложной экономической обстановкой в стране.