Трудовой потенциал

Экономия численности  по факторам свидетельствует о резервах производительности труда. Под резервами  производительности труда понимаются не использованные еще возможности  экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводственных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.

По времени использования  резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ.

Определив резервы роста  производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов [39, c. 213].

Важнейшим показателем  рыночной экономии является показатель предельной производительности труда.

Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное  использованием дополнительной единицы  труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труду, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться.

Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:

- внедрения новой техники и технологии;

- совершенствования организации производства и труда;

- улучшения качества выпускаемой продукции;

-совершенствования организационной  структуры управления предприятием  и др. [37, c. 143].

Таким образом, показателем эффективности использования кадрового потенциала является производительность труда. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них, так как трудовые ресурсы самая важная составляющая каждого предприятия. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

1.3 Пути повышение эффективности кадрового потенциала предприятия

Современные условия  хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик кадрового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик кадрового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества кадрового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным [18, c. 75].

Для повышения эффективности кадрового потенциала необходимо изначально провести его анализ. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение кадрового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров.

В этом отношении большой  интерес представляют изменения  структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону кадрового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. [29, c.198].

Варианты соотношения кадрового потенциала работника (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня кадрового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется  следующим соотношением (1.8):

                                              П = Ф = Т                                                    (1.8)

Это значит, что имеющийся кадровый потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант соотношения (1.9): 

                                                 П > Ф = Т                                                (1.9)

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся кадровый потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании  имеющегося кадрового потенциала работников свидетельствует соотношение (1.10). В результате недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между кадровым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося кадрового потенциала становится слишком большим.

                                                П > Ф < Т                                                (1.10)

Это соотношение свидетельствует  о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможно и такое  соотношение (1.11):

                                                П = Ф < Т                                                (1.11)

Несмотря на полное использование  имеющегося кадрового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание кадрового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [17, c.136].

Таким образом, управление формированием кадрового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие кадрового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала и др.