Трудовой коллектив. Социальная адаптация в коллективе

 

 

3.2  ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ  АДАПТАЦИИ

 

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  себе как продолжение функции  контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов  деятельности служит трем целям:

• административной
• информационной
• мотивационной.

Адаптация как процесс  характеризуется определённой продолжительностью, и следовательно, имеет своё начало и окончание. Если в отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в новых условиях), то определить её окончание весьма трудно. Дело в  том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определение сроков адаптации большое  значение имеет выяснение такого понятия,как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ним возможного ущерба) в  качестве её предела, или точки отсчёта  завершения её как процесса, могут  использоваться определённые количественные показатели, характеризующие отдельные  стороны адаптации, или система  показателей. В частности, можно  выделить:

 

• объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическая система норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы , профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
• субъективные показатели  уровень удовлетворённости своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из её сторон.

Так, для характеристики психофизиологической  адаптации , особенно на работах с большим  физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния  сердечно – сосудистой системы, функции  кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное совпадение профессий, характеризуют такие  показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в  коллективе), выход на средний уровень  брака продукции по вине работника  и др.

К показателям, характеризующим  социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворённости новой для  человека производственной средой в  целом и её наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений  с товарищами, администрацией, удовлетворённость  своим положением в коллективе, уровень  удовлетворения жизненных устремлений  и д.

     

    

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Важными факторами, улучшающими  психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника  как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической

реализации; росте всех видов  активности; удовлетворенности различными

сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной —при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной —при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных  действий, об эталонах, нормах поведения. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Для более быстрой адаптации  работников требуется разработка эффективной  программы адаптации и ориентации работников на новом рабочем месте, которая должна быть тщательно спланирована, обладать ясным содержанием с чётким определением роли участников процесса.

Таким образом, адаптация персонала –это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кривенко Е.И, Богомолова И.П. Управление персоналом. №7 стр51
2. Дуберштейн И.А, Линчевский Э.Э. Профессиональная этика и психология в торговле. М-1998
3. Кибанова А. Я. Управление персоналом- М.: ИНФРА-М, 2005
4. Лукашевич В.В. Управление персоналом -М 2004
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск 1998
6. Шипунов В.Г, Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Высшая школа.-М 1999
7. Бланк И.А . Управление торговым предприятием. Учебник. –М 1998
8. Базаров Т.Ю. Управлене персоналом. Издательский центр «Академия»2006
9. Базаров Т.Ю, Ерёмина Б.Л. управление персоналом. Москва «банки и биржи» издательское объединение «ЮНИТИ»1998
10. Сааякин А.К, Зайцев Г.Г, Лашманова Н.В, Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Учебное пособие 2001
11. Уткин Э.А.Управление фирмой. М- «АКАЛИС»1996
12. Фёдорова Н.В, Минченко О.Ю.Управление персоналом организации.М-2005.Учебное пособие