Трудовой коллектив и связь человека

     В рамках квартетов и квинтетов (групп  из четырех или пяти человек) уже  могут обосабливаться пары с более  тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

     Малый коллектив проще превратить в  хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые  в дальнейшем конкретизируются в  индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но теку щая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь. При максимальной степени развития коллективности происходит не только текущая координация работы каждого, но и ее оценка.

     Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой является команда. Она создается для решения  конкретных сложных задач или  выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с высокой  компетенцией, разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку, сотрудничество. Команда  часто независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Люди будут эффективно работать в составе  команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли, знание которых позволяет  формировать команду из наиболее подходящих лиц.

     Каждый  коллектив вырабатывает систему  социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью  чего их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами  деятельности.

     Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся  способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив  с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих  членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора  за поведением и поступками людей.

     Люди  подчиняются социальному контролю группы при необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой  сплоченности, изолированности от внешней  среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего  согласия как важнейшей самостоятельной  ценности.

3. Роли и  отношения в трудовом коллективе

     Отношения в коллективе возникают между  людьми как носителями тех или  иных социальных ролей, исполнение которых  требует от человека соответствия определенному  эталону. Роль показывает, как нужно  вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и  индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные  ценности, представления об одной  и той же роли и неодинаково  ведут в ней себя.

     Роли  в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении. «Инструментальных» ролей специалисты  выделяют восемь.

     Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь  работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

     Генератор идей — как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых, стоящих  перед ним проблем, но в силу своей  пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

     Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом  оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть  других к работе по ее дальнейшему  совершенствованию.

     Шлифовальщик  — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами в коллективе.

     Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

     Искатель  выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий  определенное единство действиям членов коллектива.

     Исполнитель — добросовестно реализует чужие  идеи, но нуждается при этом в  постоянном руководстве и подбадривании.

     Помощник  — человек, который лично ни к  чему не стремится, довольствуется вторыми  ролями, но готов всегда оказать  содействие другим в работе и в  жизни.

     Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что  неминуемо приведет к возникновению  конфликтов.

     Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  коллективов. В первичных оно  до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью  их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются  наиболее уязвимыми и чаще всего  раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих  рядах 10—12 человек, где внутреннее равновесие достигается гораздо  легче. Но при дальнейшем росте числа  членов они становятся менее управляемыми.

     Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

     Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж, основу которого составляют власть, личные качества, происхождение, положение  в организации. В соответствии с  ним люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится  лидер), каждой из которых присущи  свои нормы поведения и ожидания. Престиж динамичен и не закрепляется за человеком навсегда, и тот может  перемещаться по его шкале, которая  сама меняется в соответствии с изменением ценностей.

     В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают  следующие типы отношений:

     — дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

     — дружеское соревнование в виде соперничества  в отдельных сферах, в рамках в  целом позитивных взаимоотношений;

     — невмешательство, дистанцирование  друг от друга при отсутствии как  сотрудничества, так и соперничества;

     — соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

     — кооперация антагонистов — соперничество  в рамках общей деятельности и  негативных отношений друг к другу.

     Люди  работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.

     Повседневная  жизнь в коллективе подчинена  ряду законов, среди которых можно  особо выделить два — закон  сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон  компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

     В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

     Действия, подчиненные второму закону, также  неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством  перед руководством, «подсиживанием»  соперников и т.п.

     Наряду  с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными  по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами  каких-то личных целей. Они функционируют  параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое  менеджеру необходимо учитывать  в своей работе.

     Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием с одной стороны официальных  целей, а с другой — целей неофициального коллектива. Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек  будет охотно поддерживать официальную  линию, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет  отдаваться целям неофициального коллектива, несмотря на возможную серьезную  конфронтацию с руководством.

     Поскольку неофициальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, большинство из них ценят хорошие  отношения с товарищами выше благодарности  руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства. 
 

4. Психологические характеристики коллектива

Коллективы  различаются между собой не только численно, но и психологически, и  эти различия проявляются в характере  внутреннего климата, состояния  и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний  психологический климат характеризует  взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения  с окружающими, степень участия  в управлении, самоуправлении, стиль  руководства. Во многом он зависит и  от умения членов коллектива сознательно  жить по законам коллектива, подчиняться  установленным ими самими требованиям  и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата  можно судить, например по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность  работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются  целенаправленному воздействию, психологический  климат можно в определенной степени  формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его  участников своим положением в организации  или подразделении. На него влияют: характер и содержание работы, отношение  к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные  проблемы, увидеть мир, познакомиться  с интересными или полезными  людьми, прославиться), условия труда.

Сплоченность  — это психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности  коллектива, проявляющееся во взаимном притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Сплоченность обусловлена потребностью людей  в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимными  предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), наличия внешней опасности, достигнутых успехов.