Традиционные формы и источники власти и влияния

       Влияние имеет успех потому, что  люди, вдохновленные потребностями  высокого уровня, как правило,  работают усерднее всего на  ту цель, которая бала сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя. Участие в принятии решений совершенно явно аппелирует к потребностям более высокого уровня власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он сам выбрал.

       Страх, вознаграждение,  традиция, харизма, разумная вера, убеждение  и участие в управлении являются  инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Но даже то редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе предпочтительно вдохновленной направленной на достижение целей организации. Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой аппелируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе [6].

Заключение

     Об  успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

     В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
• между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• тот,  к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

     Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

     Власть  это функция зависимости, а точнее – взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

     Традиционные типы власти — это принуждение, вознаграждение, экспертная, эталонная и традиционная.

     Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

     Власть, основанная на принуждении, влияние  через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти.

     Харизма, влияние силой примера — вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

     Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение  и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня.

     Руководитель  должен стремиться к эффективному сочетанию  всех возможных и имеющихся у  него основ и источников власти и влияния, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Глоссарий

     Внутреннее  вознаграждение – воспринимаемая ценность самой работы, например удовлетворение от достижения поставленных целей. Это вознаграждения, апеллирующие к потребностям высшего уровня.

     Вознаграждение – в мотивации все, что индивидуум воспринимает как имеющее для него ценность.

     Должность – служебное место в учреждении или предприятии, связанное с исполнением определенных обязанностей.

     Личные  качества - индивидуальные особенности человека, включающие его деловые качества и свойства личности.

     Межличностные отношения - связь или взаимодействие людей или их сообществ между собой или характерная направленность их действий.

     Мотивация – процесс стимулирования себя и других к действиям, направленным на достижение индивидуальных и организационных целей.

     Неформальный  лидер - лидер, влияние и авторитет которого в группе основаны на отношении к нему группы, а не на его служебном положении, должности, статусе или служебном ранге.

     Потребности – воспринимаемый человеком психологический или физиологический недостаток чего-либо.

     Принятие  решения – процесс выбора одной из имеющихся альтернатив.

Список  литературы

1. Абакумов, В.В. Основы менеджмента: учебное пособие / В. В. Абакумов, Ю. В. Кузнецов, В. П. Кустарев, В. И. Подлесных, Ю. К. Прохоров, Л. В. Тюленев. - СПб.: Бизнес-пресса, 2005. - 240 с.
2. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.Л. Кислякова и др.; Под ред. ДД. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.
4. Дорофеева, Л.И. Менеджмент: конспект лекций / Л.И. Дорофеева. - 2-е изд. - М.: СОВА, 2007. - 192 с.
5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.
6. Мескон, М. Основы менеджмента: учебник. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е изд. - Издательство: Вильямс, 2007 г. - 672 с.
7. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - М.: Кнорус, 2008. - 240 с.
8. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. - 556 с.
9. Шевчук Д.А. Менеджмент: конспект лекций / Д.А. Шевчук. - М: ЭКСМО,  2009. - 122 с.