Факультет  управления

Кафедра  «Менеджмент и маркетинг»

Специальность «Управление персоналом» 
 

ЭССЕ

Москва 2010

Джон Стэйси Адамс, специалист по поведенческой  психологии и психологии работы с  персоналом, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации сотрудников в 1963 году. Его теория выходит за какие-либо рамки, утверждая, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение оценки труда показывает несправедливость, т.е. сотрудник фирмы считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.  
Таким образом, для устранения дисбаланса, необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо попытаться изменить уровень вознаграждения. Иными словами, те сотрудники, которые считают, что к ним относятся не так, или и заработная плата не достаточна оценена по сравнению с другими, могут либо начать менее интенсивно, либо будут стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.  
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.  
Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.  
С другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, что у нас десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости -снижению производительности труда, т.к. различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российских предприятий мне видится в двух направлениях; создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это делается путем выдачи заработной платы лично каждому по расходным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен только директору и главному бухгалтеру организации.

Другой моделью  мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные, способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у  которых наивысшей является потребность  власти, но отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие, но социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Можно заметить, что эти две теории, в какой-то степени переплетаются друг с  другом. Я бы даже сказала, что они  существуют «вместе». На мой взгляд, люди с потребностью успеха, более  склонны к теории справедливости. Стараясь достигнуть успеха, они всеми силами будут стремиться к справедливости по отношению к ним, в ситуациях касаемо заработной платы или признания их в коллективе. Иными словами, они будут рьяно отстаивать свои «права», но, чувствуя, что за их труд, другие получают больше, могут по теории справедливости начать работать менее интенсивно. 

Люди, стремящиеся  к власти, для укрепления своих  позиций, должны быть заинтересованы в  целях своего коллектива, а значит, обязательно должны помнить о  теории справедливости, по отношению к своим подчиненным. Так, управляющий компании, должен восстановить дисбаланс в отношении сотрудников, чей энтузиазм в работе был снижен из-за психологического равновесия, поскольку тот, считает, что его не оценивают по достоинству. И, наконец, люди с потребностью причастности по МакКлелланду, на мой взгляд, ни как не соприкасаются с теорией справедливости. Они не «гоняться» за равенством, в отношении оценки их работы,  им гораздо важнее установить дружеские взаимоотношения с коллегами,  и не важно, как руководитель оценивает их работу.

Сравнивая обе  теории, можно заметить, как в  отдельных случаях они пересекаются «нуждаясь» друг в друге, на примере  потребности власти с теорией  справедливости; как они противодействуют друг с другом, на примере потребности успеха с теорией справедливости; и как эти теории могут существовать одна от другой, на примере потребности причастности. Я провела небольшой опрос, среди моих знакомых и коллег и почти все согласились с тем, что они волей не волей подчиняются этим теориям.