Теория мотивации У. Оучи

Министерство образования И  Науки,

МОЛОДЕЖИ и спорта Украины

КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ГВУЗ «КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. В.ГЕТЬМАНА»

Реферат

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Теория мотивации У. Оучи»

                                                                       Выполнила:

                                                                                            Студентка 3 курса ДФО

                                                                                            Группы МО-32

                                                                                           Мардиева Гюзель

                                  Симферополь, 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теория Z Уильяма Оучи …………………………………....................4

Глава 2. От организации типа Z к теории Z …………………..…….………….7

Заключение……………………………………………………………………….9

Список литературы ……………………………………………………………..10                            

Введение

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности отечественного менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной. Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы к действию.

Существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Огромное разнообразие литературы по проблемам мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу. Свою точку зрения в решении данной проблемы выразили Уильям Оучи и Ричард Джонсон.

Целью данной курсовой работы является изучить теорию мотивации на предприятии Уильяма Оучи и Ричарда Джонсона.

Глава 1. Теория Z Уильяма Оучи

Уильям Оучи, американский профессор, в 80-х годах занимавшийся изучением различий в рабочей среде Японии и США, основываясь на Теории Y, сделал следующий шаг. Он предположил, что к настоящему времени американские компании, возможно, приняли многие сильные стороны японских компаний и скомбинировали различные характеристики японских и американских управленческих систем, в результате чего появился еще один подход к менеджменту, который он назвал теорией Z.

В организациях Z-типа сотрудникам гарантируется долгосрочная (но не пожизненная) занятость, поэтому они не боятся увольнения и безработицы. Менеджеры Z-типа стараются объединить японскую ставку на рабочую группу с признанием индивидуальных вкладов в работу, задавая цели отдельным сотрудникам так, чтобы в общих групповых результатах можно было учесть индивидуальные достижения.

При этом отдельные сотрудники вознаграждаются не только за индивидуальные показатели, но и за межличностные навыки и умения, позволяющие им принимать лучшие решения или обеспечивать хорошие связи. Реализация Теории Z требует создания организационной структуры, позволяющей организации быть гибкой и оперативно реагировать на изменения как в собственной, так и во внешней среде.

В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School of Busиness Стэнфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале Наrvard Busиness Revиew. Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях на примере :

На сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, выполняя ряд стандартных операций. В Токио на предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки, находившиеся в 7000 миль от них.

Этот факт должен был шокировать американскую аудиторию, так как он подтверждал опасения относительно возможного снижения конкурентоспособности американского производства. Америка на протяжении всего двадцатого столетия сохраняла первенство в сфере менеджмента. Поэтому мысль о том, что японские менеджеры смогли превзойти американцев не только в Японии, но и в самих Соединенных Штатах, в семидесятые годы казалась даже оскорбительной. Джонсон и Оучи задались следующим вопросом: если японцам действительно удалось опередить американцев в области менеджмента, то каковы причины этого и почему американцы должны научиться у японцев?

Джонсон и Оучи считают, что определенные аспекты японского менеджмента "неразрывно связаны с японской культурой" и потому отсутствуют в Америке. Исследовав сходства и различия управленческих подходов, они выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать как объект для переноса на другую почву:

1) Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издает приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3) использование среднего управленческого звена (миддл-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4) принятие решений па основе консенсуса;

5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Японские компании, работающие в США, согласно Оучи, пытаются установить там такую ​​же систему идентификации компании и работника, как и в самой Японии. Несмотря на пресловутую любовь американских рабочих к личной свободе и их неприязнь к любым проявлениям старомодного патернализма, факты свидетельствуют о том, что "им нравятся организации, обеспечивающие коммуникативные связи, стабильность и гарантированную занятость". Это позволяет Оучи и Йегер заявить, что для новой модели производственной организации характерно сочетание остаточных элементов обычной американской модели и элементов японских моделей. Этот гибрид они назвали "японско-американской смешанной формой", или "идеалом типа Z". Они описывают его следующим образом:

Идеальный тип Z сочетает базовую приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержку этой «консенсусной» моды, выглядят довольно неуклюже. Авторы считают, что организация типа Z может не устраивать некоторых работников и оказаться непригодной для организаций некоторых типов. Однако, там, где подобные организации эффективны, они могут заполнить вакуум, вызванный деградацией социума. Как пишут эти авторы, "американское общество в целом движется от высокой степени привлечения к низкой, люди же, в организации типа Z, будут чувствовать себя способными справляться со стрессом и будут больше удовольствия, чем населения в целом".

Глава 2. От организации типа Z к теории Z.

В 1981 г. Оучи опубликовал свой ​​бестселлер о японском менеджменте "Theory Z: How Amerиcan Busиness Can Meet the Japanese Challenge" ("Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов"). Развитие систем мотивации и анализ опыта япон-ских предприятий привели к формированию двух основных типов управления А и Z.

                                                                                                                        Табл. 1

                                          Два абстрактных типа организационного управления

Тип А - американская типичная организация, которая является бюрократической по структуре. Такая организация основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением и недостаточной производительностью.

Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более высоким уровнем сотрудничества и производительности.

Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативностъ является основой роста производительности. Для нее характерны философия «доверие, такт и близость». Теория Z рассматривает не только структуру организации, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более зрелый и развитой вариант теории Y.по-разному реагировать на воздействия со стороны одинаковых сил. Поэтому мотивацию можно охарактеризовать, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и достижения определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Главная отличительная черта теории "Z" - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория "Z" уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Заключение

Одна из главных задач организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Работа Оучи может рассматриваться как одна из попыток мыслителей, занятых изучением западного менеджмента, объяснить феноменальный успех японской индустрии. Амбициозная схема Оучи, призванная, стать панацеей для общества, с учетом стремительного роста безработицы в 80-е гг, представлялась еще более нереальной. Ее анализ страдает упрощением, так как Оучи пытается представить дело так, словно человеческий фактор имеет в данном случае большее значение , чем технические аспекты проблемы. Его представления о том, что организационные структуры японского бизнеса мягкие, а не иерархические, бюрократические или чаще авторитарные, очевидно искажено. Оучи то и дело возвращается к своей центральной концепции доверия. Это проявляется в его призывах к переносу внимания скорее к сфере человеческих отношений, к акценту на долговременные отношения с клиентами и на справедливое вознаграждение, чем к рентабельности. Однако, основная проблема с книгой Оучи не в том, что она содержит, а в том, чего она не содержит. Он практически игнорирует чрезвычайно развитую "контролирующую" культуру Японии.