Теория иерархии потребностей Маслоу

Содержание

 

Введение 3

1. Теория иерархии потребностей  Маслоу 4

   1.1 Пирамида Маслоу 7

2. Теория ARG Альдерфера 8

3. Теория приобретенных потребностей  МакКлелланда 10

4. Теория двух факторов Герцберга 12

Вывод 14

Литература 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Введение

 

Теория содержания мотивации  в первую очередь определяет факторы, влияющие на мотивацию. Мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами.

Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание, как потребности  связаны с мотивацией человека к  деятельности.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущность, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержащими логики процесса мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей,  разработанная  Маслоу; теория ЕКС, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

 

 

 

 

 

1. Теория иерархии  потребностей Маслоу

 

Абрахам Маслоу известный  психолог, который глубоко интересовался  природой человека, является одним  из основателей гуманистической  психологии. В 1950 году он создал концепцию  потребностей человека. По его мнению, творческий потенциал человека является результатом здорового и правильно  направленного развития. Он считает, что это развитие происходит в  результате поиска и осуществления  целей утверждающих и обогащающих  жизнь личности и придающей ей смысл. Личность является тем, чем становится в ходе осуществления всех этих целей, а именно виды этих целей определяют потребности. Потребности (по Маслоу) даны человеку с рождения и создают  иерархию, в которой удовлетворение низших потребностей является условием для появления высших. На этом принципе он основал так называемую пирамиду потребностей, состоящую из пяти категорий. В основании находятся физиологические  потребности, далее потребности  в безопасности, в любви и привязанности, в признании и оценке, в самоактуализации.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности. Данные потребности связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Потребность к пище, воде, воздухе, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать. Люди с физиологическими потребностями мало интересуются содержанием работы, их больше интересует оплата и условия труда. Для того чтобы человек с таким типом потребности работал, нужна хорошая зарплата и условия труда не отягощающие его существование.

2. Потребности безопасности. Данные потребности связаны с  желанием быть в безопасном  и стабильном состоянии, с чувством  защищенности. Люди с потребностями безопасности избегают волнующие ситуации, избегают  риска, противятся любым изменениям, любят четкость и порядок в работе, для них важны социальные гарантии. В своей работе им интересно в первую очередь стабильное будущее. Для того чтобы у человека такого рода возникло и не пропало желание работать следует создать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать к работе, связанной с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и причастности. Данные потребности связаны с участием в совместных действиях, в общественных мероприятиях, с потребностью в дружбе, любови и семьи. Для людей такого типа потребностей важно создать условия общения на работе, групповую форму организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы. Им важно установить хорошие дружеские отношения с коллегами.

4. Потребности признания и самоутверждения. Данные потребности связаны с самооценкой человека, с желанием быть сильным, уверенным в себе, с самоуважением, чувством собственного достоинства и уважением окружающих. Такие люди стремятся к лидерству и хорошей репутации  желают иметь престиж, статус, известность и славу, превосходство, признание внимание, значительность, признательность. Для управления людьми с данными потребностями полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение их действий в прессе, вручение различных почетных грамот.

5. Потребности самовыражения.  Данные потребности связаны с  желанием человека реализовывать себя, проявлять в себе, то, что заложено в нем потенциально. Они могут быть определены, как желание в большей степени проявить присущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что он способен. Люди с данной потребностью независимы, открыты к восприятию себя и окружающих. Для управления людьми с такими потребностями необходимо давать оригинальные задания, предоставлять большую свободу, привлекать к работе, требующей изобретательности.

Исходя из вышеперечисленного, могло создаться впечатление, что данная иерархия устанавливает жесткий порядок вещей, однако в действительности он далеко не так постоянен. Основная задача этой теории показать, как потребности влияют на мотивацию человека к деятельности и как, зная о динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Как показала жизнь в концепции Маслоу существует ряд уязвимых моментов:

1. Потребности по-разному  могут проявляться в зависимости  от ситуации (содержание работы, положение в коллективе и т.д.);

2. Не всегда одна потребность следует за другой как это показано в пирамиде Маслоу;

3. Удовлетворение базовой  (верхней) группы потребностей  не всегда приводит к ослаблению  воздействия на мотивацию. Маслоу  считал, что из всех потребностей  самую высокую ценность имеют  люди с потребностью самовыражения. Люди, преданные своему таланту и делу готовы терпеть лишения, муки и даже пойти на смерть. Потребность признания и самовыражения также усиливает воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Пирамида Маслоу

 

 

                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Теория ARG Альдерфера

 

В 70-е годы ХХ столетия Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

1. Потребности существования;

2. Потребности связей, направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;

3. Потребности личного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.

Потребности существования  включают в себя две группы иерархии Маслоу – это потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, быть членом семьи, иметь друзей, врагов, коллег, начальников и подчиненных.  Эта группа включают в себя потребности принадлежности и причастности, а также часть потребностей признания и самоутверждения и часть потребностей, включающую групповую безопасность из пирамиды Маслоу.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения по Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает потребности в  рамках иерархии, но считает возможным  переход их от одного уровня к другому  в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения  вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз - процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить  потребность. Таким образом, при  невозможности удовлетворить потребности  высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности  для мотивирования работников в  организации. Эта теория открывает  для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить нижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворить потребности высшего уровня.

Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности  человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла  потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

 

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теорией МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течении жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребности достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется  в стремлении человека выполнить  сложные задания, достигнуть высоких  стандартов качества работы, превзойти  других. Для них важно постоянно  получать результат. Люди с выраженной потребностью достижения склонны принимать  рискованные решения, им нравится принимать  их и отвечать за решенные задачи. Они  много работают, но не любят делиться работой с другими. Их не устраивает совместно полученный результат, для них важно получить результат самому.

Считается, что наличие  у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.

Потребность соучастия. Люди с высокой потребностью соучастия заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и к их действиям. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты.

Потребность властвовать. Люди с высокой потребностью властвовать  стремятся контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их действия и поведение, а также брать на себя ответственность за поведение и действия окружающих. Люди с этой потребностью делятся на две группы:

1. Это те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает сама возможность  командовать другими, интересы  организации для них теряют  смысл;

2. Это те, кто стремится  властвовать ради решения групповых  задач. Они стремятся к выполнению  ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных  задач.

Потребности МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены  иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Теория двух  факторов Герцберга

 

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Вывод, который сделал  Герцберг оказался исключительно оригинальным. Процесс удовлетворенности и неудовлетворенности являются двумя различными процессами.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности», на него влияют внутренние факторы  по отношению к работе, такие как, например содержание и условия работы, заработная плата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее действия на работника, присутствие их приводит к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывают сильной неудовлетворенности, такие факторы называются мотивирующими.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности», на него влияют факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Данные факторы не играют мотивирующей роли, они связаны устранением «боли», «страдания». В литературе их называют «факторами здоровья», потому как они создают нормальные, здоровые условия труда.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия «факторов здоровья» у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.