Теории мотивации

                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              Содержание 
 

1. Введение……………………………………………………………..........3

 

2. Содержательные  и процессуальные теории мотивации……………….5

 

3. Использование теории Портера - Лоулера для достижения

цели      организации…………………………………………………….16 

4. Заключение…………………………………………………………...20

 

5. Список  литературы………………………………………………......22

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            Введение 

    Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных задач любой компании.

    «Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так  же, как мы покупаем сахар или  кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

    Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материальной мотивации. Но нелегко  создать систему материального поощрения, с помощью которой можно было бы эффективно руководить действиями сотрудников, вдохновлять их на трудовые свершения и мотивировать к активной деятельности, да при этом, чтобы она не разрушала моральный климат компании и психологию людей.   

    В нашей стране наиболее остро проблемы материальной мотивации проявляют  себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

    Обычно  работники недовольны не столько  величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

    Программы материального стимулирования в  последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество  факторов, закономерностей и переменных.

    Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

    Актуальность  темы данной работы определяется тем, что от эффективной программы  материального стимулирования зависит  не только повышение социальной и  творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

 

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации 

     Мотивация – это одна из основных функций  современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда  персонала организации.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных  теорий мотивации. Главное в них  – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

     Разнообразные теории мотивации делятся на две  группы: Психоаналитические – процессуальные, которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

     Содержательные, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория А. Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

     Рассмотрим  каждую из теорий мотивации поподробнее.

     Теория  Маслоу

     В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

     1. Люди постоянно ощущают какие-то  потребности.

     2. Эти потребности могут быть  объединены в отдельные группы.

     3. Группы потребностей находятся  в иерархическом расположении  по отношению друг к другу.

     4. Потребности, если они не удовлетворены,  побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не  мотивируют людей.

     5. Если одна потребность удовлетворяется,  то на ее месте возникает  другая потребность.

     6. Потребности более низкого уровня  требуют первостепенного удовлетворения.

     7. потребности более высокого уровня  начинают активно воздействовать  на человека после того, как  в общем удовлетворены потребности  низших уровней.

     8. Потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим  числом способов, чем потребности низших уровней.

     В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

     Физиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

     Потребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают – война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

     Потребности принадлежности и  любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

     Потребность в самоуважении. Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии – на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

     Если  потребности в самоуважении не удовлетворяются, то человек чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным .Потребности в самоуважении являются высшими из дефицитарных мотиваций А. Маслоу.

     Первые четыре уровня иерархии потребности можно рассматривать как мотивацию и преодоление ощущение дефицита.

     Потребность в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

     Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, и удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

     Теория  Альдерфера

     Теория  А.Маслоу, подвергшаяся критике за недостаточное  подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название ТЕОРИИ ERG, выделяют три категории потребностей:

     1. ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ - в физическом здоровье и благополучии.

     2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

     3. ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

     Данная  теория имеет несколько схожих черт с теорием А. Маслоу. Обе предусматривают  иерархическую структуру потребностей, обе утверждают, что индивид продвигается последовательно для удовлетворения своих нужд.

     К. Алдерфер предложил, что продвижение  между потребностями является более  сложным, а именно подчиняется  принципу фрустрация – регрессия. В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

     Теория  МакКлелланда

     МакКлелланд считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Это  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.