Теоретики менеджмента и их вклад в развитие науки

5. Бухгалтерская деятельность (баланс, затраты, статистика, рынок).

6. Менеджерская деятельность (планирование, организация, распоряжения, координация, контроль).

Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в.  Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента[14-c.11]. В своих рабо­тах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.

Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поко­ления воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механис­тические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения

воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся и терминологии с французского на английский был не всегда точным.

Однако А. Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и ранней утраты привле­кательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А. Файоля выглядят более привлекательными, поскольку в сравнении с концепциями Ф. Тейлора являются более абстракт­ными, лучше адаптируемыми и менее атомистичиным.

Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф.Тейлор использовали сходные рациональные или «механистические» по своей сути подходы к проблеме менеджмента (Morgan, 1986; Scott, 1992). Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию обоих ученых их последователя­ми, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой. Дело в том, что он рассматривал

организацию, говоря квази-биологическим языком, не как однооб­разно работающий механизм, а как «корпоративное тело» (corps social). Предла­гавшиеся им правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.

Основное внимание А. Файоля привлекало определение эффективности «высшего руководства» и его влияния на функционирование организации в целом.

               2.2. Анри Файоль об администрировании

Использующийся в работах А. Файоля термин «administration» часто переводится на английский язык как «менеджмент» («управление»). Однако такой перевод не совсем точно отражает тот смысл, который вкладывал в это слово сам А. Файоль. Хотя он стремился вывести использование термина «администрирование» за рам­ки государственного сектора, он рассматривал его всего лишь как одну из шести функций менеджмента, причем остальными пятью для него были технические, коммерческие и финансовые операции, обеспечение безопасности и анализ хозяй­ственной деятельности.

Несмотря на важность этих пяти функций, А. Файоль придерживался основы­вавшейся на его собственном опыте точки зрения, что администрирование имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был в уверен том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь тех­нических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.

А. Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент или администрирование скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности' планирования/прогнозирования, организации, координации, командования и кон­троля. Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельно­сти руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг От друга действия.

Здесь следует учесть, что используемые для определения трех из пяти видов деятельности французские слова не полностью эквивалентны их английским ана­логам.[7-c .78]. Так, prevoyance в общем случае подразумевает мысленное опережение ре­альных событий и не обязательно связано с формальным планированием, хотя А. Файоль выступал за установление десятилетнего горизонта планирования и проведение частых корректировок намеченных показателей. Глагол commander может быть переведен скорее как «раздача инструкций», а не просто «командова­ние» (имеющее военный оттенок). Глагол controler может означать просто провер­ку или инспектирование, а не общий контроль. Подобным образом и координация у А. Файоля подразумевала не жесткую систему управления, а скорее процесс, посредством которого топ - менеджеры обеспечивали баланс между различными функциями и приоритетами, в то время как осуществление организации рассмат­ривалось в качестве процесса выполнения шестнадцати  обязанностей (Fayol, 1925), большая часть из которых может быть сведена, используя более современ­ные термины, к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностям по управле­нию человеческими ресурсами.

Пять функций менеджмента и шестнадцать организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А. Файолем четырнадца­тью принципами управления, которые стали своеобразными предшественниками известных четырнадцати пунктов Э. Деминга. Важно отметить, что А. Файоль со­знательно не стремился чрезмерно систематизировать свою теорию: пять функ­ций администрирования и шестнадцать обязанностей по ведению организацион­ного процесса созданные для того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему, хотя, как показал Л. Урвик (Urwick, 1937), такое объединение было бы возможно.

2.3. Принципы управления Анри Файоля

Подобное самоограничение А. Файоля идет в раз­рез с распространенным представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе чисто абстрактных законов. Хотя четырнадцать принципов и носят исключительно предписывающий ха­рактер, они допускают гибкую интерпретацию, что, по-видимому, входило в на­мерения А. Файоля.

1.     Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.     Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность  есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.     Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии.  Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4.     Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия     и единство распорядительства.

5.     Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть  лишь вследствие не оправданного смешения функций и несовершенного разграничения  их между подразделениями.

6.     Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.     Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.     Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от

конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9.     Скалярная цепь- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,   начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться  от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10.                  Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11.                  Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным  и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12.                  Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13.                  Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников  плана какого– либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14.                  Корпоративный дух. Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии. [1-c.36].

ГЛАВА 3. Абрахам Маслоу – вклад в развитие теории мотивации.

      Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (приложение №1).

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

      Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова.

     Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1.     физиологические потребности.

2.     экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.

3.     социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.

4.     престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц», служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5.     духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные), 3 остальные - вторичные (приобретенные).[7- с.114]

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу  позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мативатором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности   человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы  удовлетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

ГЛАВА 4. Элтон Мэйо – основатель школы человеческих отношений.

     Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве  изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.