Технология управления персоналом в образовательном учреждении

2.3.6. Оценка и аттестация персонала

Это – одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда.

Существует множество способов оценки и аттестации работников. В частности – источниковедческий метод, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др. [15].

В Дая-Амгинской СОШ, безусловно, такая деятельность осуществляется. Мало того, все члены педагогического коллектива обязаны проходить периодическую аттестацию. От ее результатов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока/занятия. Во-вторых, процедура аттестации сегодня в большинстве образовательных учреждений проходит формально, без должного качества.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.

2.3.7. Развитие организационной структуры управления

Оргструктура не просто воспроизводит специфику деятельности компании, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и демонстрирует результативность управленческих воздействий, отражает разделение на отделы, распределение функционала, иерархию подчинения.

Для большинства современных российских учебных заведений характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, не имеют успеха в условиях проведения изменений.

Если линейные связи в образовательном учреждении обычно достаточно отлажены и результативны, то между отделами они зачастую становятся труднореализуемой целью. Особенно это касается командного взаимодействия. Большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип взаимодействия в них – выравнивание статусов, что очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре школы.

Тем не менее, именно в формировании более гибких оргструктур – большой потенциал управления школьной организацией [7].

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с эффективной системой планирования, поиска, подбора и найма персонала, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Также следует отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы.

Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

Список использованной литературы

1.      Баранников А.В., Королев М.Ф., Науменко Б.Н. Концепция управления качеством образования // Вестник образования. 1992. № 6-7.

2.      Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.,1998.

3.      Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1992.

4.      Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 2002., Тихонов Р. Е. Кадры. – М., 2003.

5.      Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 1993.

6.      Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. 2-е изд. Н. Новгород, 1999.

7.      Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 1998.

8.      Лепешева Е. //Управление персоналом в школе// Управление школой. №15 (546).

9.      Кноринг В.И. Искусство управления. М.,1997.

10. Королев М.Ф., Поле А.Б., Романькова Н.В. Образовательные стандарты и контрольно-оценочная деятельность. М.,1996.

11. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. – М., 2005., Тарасов В. К. Персонал – технологии. – М., 2001.

12. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999.

13. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М., 2002.

14. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М., 1999.

15. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина. М., 1987

16. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. М., 1998

17. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – М., 2005.

18. http://www.webarhimed.ru/page-138.html

14