Технология управления персоналом в образовательном учреждении

ГОУ ДПО Институт управления при Президенте

Республики Саха (Якутия)

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: «Технология управления персоналом

в образовательном учреждении»

Выполнила:

Новгородова Галина Егоровна

ГиМУ, 2 группа

Проверила: Самойлова А.Г.

Якутск 2011

Оглавление

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Теоретический аспект технологии управления персоналом организации………………………………………………………………………...4

1.1. Найм персонала……………………………………………………………...5

1.2. Отбор персонала……………………………………………………………..6

1.3. Деловая оценка персонала…………………………………………………..8

1.4. Обучение персонала………………………………………………………...12

1.5. Адаптация персонала……………………………………………………….14

1.6. Высвобождение персонала…………………………………………………17

Глава 2. Технология управления персоналом организации на примере образовательного учреждения………………………………………………..23

2.1. Особенности организации образовательного учреждения……………….23

2.2. Новые направления деятельности ОУ……………………………………..25

2.3. Анализ технологии управления персоналом в образовательном учреждении………………………………………………………………………………...26

2.3.1. Планирование, поиск и подбор персонала…………………………………...26

2.3.2. Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда………………………………………………………………………………………28

2.3.3. Мотивация персонала…………………………………………………………...29

2.3.4. Организационная культура и управление трудовыми отношениями…30

2.3.5. Адаптация и развитие персонала…………………………………………….31

2.3.6. Оценка и аттестация персонала……………………………………………..32

2.3.7. Развитие организационной структуры управления………………………33

Заключение……………………………………………………………………...34

Список использованной литературы………………………………………..35

Введение

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

Вполне естественно, что в каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации.

На результативность деятельности организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. 

Управление персоналом организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс – как уже было отмечено, один из наиболее значимых ресурсов организации. 

В образовательном учреждении же он приобретает особое значение по нескольким причинам.  Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, персонал образовательного учреждения – это, прежде всего, педагоги, от качества работы, которых зависит не только успешность организации самого учреждения, но и развитие обучающихся. 

В связи с данными обстоятельствами целью данной курсовой работы является анализ технологии управления персоналом в образовательном учреждении.

Задачи:

1.      Провести отбор литературы по данной тематике.

2.      Рассмотреть теоретический аспект технологии управления персоналом организации.

3.      Проанализировать технологию управления персоналом организации на примере образовательного учреждения.

Глава 1. Теоретический аспект технологии управления персоналом организации

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров (рис. 1):

            наем, отбор и прием персонала;

            деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

            профориентацию и трудовую адаптацию;

            мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

            организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

            управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

            обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

            управление поведением персонала в организации;

            управление социальным развитием кадров;

            высвобождение персонала [7].

Рисунок 1. Этапы управления трудовыми ресурсами

Остановимся на каждом этапе подробнее.

1.1.Найм персонала

Трудовой коллектив имеет сложную, многоуровневую структуру. Различают следующие уровни:

- Квалификационная структура (должность, квалификация, стаж работы).

- Профессиональная структура (специальность).

- Демографическая структура (пол, возраст, национальность).

- Социально-психологическая структура (темперамент, характер)[14].

Подбор кадров должен осуществляться по каждому из вышеназванных параметров.

Подбор работников с учетом квалификационной и профессиональной структуры производится исходя из тематики, характера работ, штатного расписания и тех целей, которые стоят перед фирмой на данном отрезке времени.

Половозрастная и социально-психологическая структура коллектива подбирается руководителем на основе своего личного опыта, возможностей, критерия преданности организуемому делу. Однако имеются некоторые общие закономерности, «работающие» в любом коллективе и в любое время. Так, давно замечено, что в однородных по полу коллективах (только женских или только мужских) конфликты возникают значительно чаще, чем в смешанных. Хороший социально-психологический климат в смешанных коллективах определяется особыми взаимоотношениями мужчин и женщин. Присутствие мужчин сдерживает и облагораживает женщин, присутствие женщин в коллективе вызывает у мужчин желание помочь, снижаются агрессивные компоненты в их поведении и деятельности. В разнополых коллективах создается повышенный жизненный тонус, актуализируются эмоции, стимулируется соревнование. Особенно важно организовывать смешанные коллективы из молодых работников, т.к. среди молодых потребность в общении с лицами противоположного пола наиболее сильно выражена. Психологи отмечают также более высокую трудовую дисциплину и быстрый профессиональный рост в коллективах, члены которых имеют различный возраст и опыт работы. Оптимальной считается такая пропорция, когда численность молодежи, людей среднего возраста и пожилых, опытных работников находятся в таких соотношениях, как 4:4:2 [3].

Нельзя забывать и об оптимальных размерах группы в коллективе. Легко поддаются эффективному управлению группы от 10 до 30 человек - для низшего уровня управления и для высшего - от 2 до 9 человек. Правда, известно, что коллектив сотрудников более 14-15 человек становится неуправляемым. Важен также вопрос о том, в каких помещениях должны быть размещены сотрудники. Здесь нет четких рекомендаций, и все зависит от вида деятельности и от сложившихся традиций. Широкомасштабное производство требует больших помещений и обычно в общем помещении работают несколько десятков человек. Тогда как работники интеллектуального труда должны быть размещены в небольших комнатах по 2-4 человека [8].

1.2.Отбор персонала

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и про­фессиональных качеств работника с целью установления его пригод­ности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальнос­ти, личных качеств и способностей характеру деятельности, интере­сам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Ос­новными из них в западных фирмах являются предварительная от­борочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и по­служного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалифика­ции и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претен­дента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образова­ние, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологи­ческое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хоро­ший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится де­шевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характерис­тики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая мо­дель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организа­ции в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и лич­ностные качества, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

В целом кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно при­годные к дальнейшей деятельности (относительно — потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать [15].

1.3.Деловая оценка персонала

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбрр рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).