Технології підбору персоналу

У своїй діяльності працівник керується наступними правовими актами і нормативними документами:

- Законодавством України,

- Статутом Фірми,

- Правилами внутрішнього трудового розпорядку,

- Наказами (вказівками) прямого керівництва,

- Положенням про відділ кадрів,

- Кадровою політикою і стратегією,

- Концепцією системи розвитку персоналу,

- Положенням про атестацію,

- Іншими нормативними документами кадрової служби.

Посадові обов’язки спеціаліста з підбору персоналу:

1.              Організовувати і проводити підбір і первинний відбір персоналу необхідної кваліфікації для підрозділів Фірми.

2.              Встановлювати ділові зв'язки з учбовими закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, спеціалізованими виданнями з метою їх залучення до процесу підбору фахівців і інформування потенційних кандидатів на ринку праці про наявні вакансії Фірми.

3.              Формувати і підтримувати бази потенційних кандидатів (фахівців).

4.              Організовувати внутрішні конкурси на заміщення вакантних посад, інформувати співробітників Фірми про наявні вакансії, готувати і організовувати Конкурсну комісію Фірми.

5.              Давати оцінку відповідності вимог до співробітника, вказаних в заявках на підбір, ситуації, що склалася, на ринку праці. Коректувати вимоги.

6.              Визначати найбільш ефективні для кожної вакансії канали пошуку кандидатів. Організовувати інформування кандидатів по цих каналах.

7.              Відбирати найбільш адекватні вимогам вакантної позиції методики відбору кандидатів. Проводити первинні співбесіди з кандидатами.

8.              Запрошувати кандидатів на співбесіду. Погоджувати час співбесід кандидатів у відділах.

9.              Вести електронну базу кандидатів, що відвідали Фірму.

10.              Визначати списки повторно прийнятих співробітників.

11.              Готувати інформаційні, методичні та інші матеріали для проведення адаптаційних семінарів.

12.              Інформувати співробітників Фірми про наявні вакансії і про умови їх конкурсного заміщення.

13.              Формувати і оновлювати методичну базу.

14.              Систематично проводити аналіз зворотного зв'язку за результатами реалізації заходів, що проводяться, вносити зміни до заходів, що проводяться.

15.              Своєчасно відповідати на запити інших співробітників по напряму професійній діяльності, надавати необхідну інформацію в повному об'ємі.

16.              Об'єктивно відноситися до інших співробітників, оцінювати їх вклад в досягнення цілей Фірми за результатами їх роботи незалежно від особистого відношення.

17.              Дотримувати встановлені терміни виконання завдань і доручень.

18.              Надавати допомогу колегам по роботі при рішенні завдань їх діяльності у випадку, якщо допомога може привести до якісного поліпшення результатів діяльності.

19.              Дотримувати правила конфіденційності при роботі з особистою інформацією співробітників Фірми.

20.              Безперервно підвищувати свій професійний рівень.

4. Вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

Керівник має прийняти рішення, наслідки якого можуть відчуватися роками. Тому робити це слід обдумано. Інтерв’ю з претендентом потребує підготовки. Керівник повинен:

      пам'ятати про те, на яку посаду претендує кандидат;

      до співбесіди знайти час, щоб ознайомитися з біографією кандидата;

      визначити запитання, які необхідно поставити;

      намагатися бути у відповідному настрої. Якщо ви дуже стомлені чи роздратовані, то оцінка кандидата буде необ'єктивною, тому:

• сплануйте бесіду так, щоб нічого не відволікало вашої уваги (телефонні дзвінки тощо);

• виберіть для бесіди відповідне комфортабельне приміщення.

• не виявляйте упередженості, перше враження може бути помилковим;

• переконайтеся, що кандидат знає ваше ім'я та посаду;

• називайте претендента на ім'я. Сприймайте його, як цікаву людину, у якої можна про щось дізнатися;

• посміхайтеся. Будьте доброзичливими. Переляканий кандидат не зможе продемонструвати свої здібності;

• ставтеся до кандидата так, як вам би хотілося, щоб ставилися до вас, коли б ви помінялися ролями;

• повідомте кандидату все стосовно посади - як позитивні, так і негативні сторони (вимоги, умови роботи, режим робочого дня, можливе висунення, привілеї, зарплата);

• говоріть повільно і чітко, щоб він усвідомив сказане вами;

• не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливостей просування по службі.

Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви. Адже це ви його інтерв'юєте, а не він вас. Кмітливий кандидат може розговорити вас так, що залишить про себе найкращі враження, хоча говорили ви самі.

• Формулюйте питання чітко і стисло.

• Ставте запитання послідовно, по черзі.

• Починайте з легких запитань, складніші залишайте на кінець бесіди.

• Запитайте, що він робив, що прагне робити, що може і що стане робити.

• Не ставте очевидних запитань ("Ви старанні?", "Ви вмієте вживатися з колегами?").

• Додатково перевірте відповіді, ставлячи ті ж питання по-іншому.

• Ставте запитання, які потребують розгорнутої відповіді, а не відповідей "так" і "ні".

• Зверніть увагу на запитання, які ставить вам претендент. Можливо, ви отримаєте додаткову, цікаву для вас інформацію.

Про що слід дізнатися:

      Працьовитий кандидат на посаду чи лінивий.

      Чи має швидку реакцію.

      Відкритий він для сприйняття нового чи впертий і схильний до догматизму.

      Чи спостережливий. Чи ініціативний. Чи чесний.

      Чому залишив свою попередню роботу. Наскільки охайний у роботі.

      Чи відчуває гордість за свою роботу.

На що слід звернути увагу:

♦ Не будуйте свої висновки лише на основі письмової характеристики. Людина заслуговує на більше чи менше, ніж її характеристика.

♦ Сприймайте кандидата всіма своїми відчуттями. Невербальний контакт не менш важливий, ніж словесний. Про що говорить міміка кандидата, жестикуляція його рук, поза, вираз очей?

♦ Відповіді часто можна знайти в темах, віддалених від безпосереднього предмету розмови.

♦ Намагайтеся відразу висловити претенденту свою думку щодо його шансів отримати роботу. Не подавайте йому надії, якщо в нього немає шансів. Не принижуючи його гідності, поясніть, чому його шанси незначні.

♦ Незалежно від результатів співбесіди зробіть так, щоб настрій у кандидата піднявся. Підтримайте його почуття гідності компліментом.

♦ Посміхніться, потисніть руку і побажайте удачі кандидатові.

5. Схема проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

       Приклади запитань до кандидата на вакантну посаду:

1. Розкажіть мені про себе.

2. Чому ми повинні узяти саме Вас?

3. У вас є друзі? Що б Ваші друзі сказали про Вас? (Ваша дружина, теща, бос, колега)

4. Що думають про Вас Ваші підлеглі?

5. Яка Ваша найгірша риса характеру?

7. Яку б Ви собі роботу вибрали, якби у вас була така можливість?

8. Розкажіть мені історію (анекдот).

9. Як ви ставитеся до грошей? Скільки грошей Вам потрібно, щоб бути щасливим? Що б Ви з ними робили?

9. Який внесок ви можете зробити в наш бізнес?

10. Якби у Вас була можливість знову прожити життя, що б Ви в ньому змінили?

11. Розкажіть мені про Вашу сім'ю. Які це люди?

12. Що Ви думаєте з приводу Вашого начальника з попередньої роботи?

13. Як Ви ставитеся до наказів і критики?

14. Чому Ви хочете працювати саме у нас?

15. Що відрізняє Вас від інших кандидатів?

16. Розкажіть про випадок, коли Ви зробили велику помилку. Що сталося?

17. Як Ви думаєте, що Ви будете робити через 10 років, опишіть себе і своє оточення.

18. Опишіть свій характер. Якщо б Ви могли щось у собі змінити (характер), що б Ви змінили?

19. Яку оцінку за 10-бальною системою Ви б собі дали? Обґрунтуйте.

Типові запитання кандидата:

• Які загальні умови роботи в організації і який розпорядок дня?

• Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

• Які шанси на отримання житла?

• Які перспективи розвитку організацій?

• Чи є знижки для працівників під час придбання продукції, яку випускає організація?

• Чи практикується в організації надурочна робота?

• Які використовуються системи виплати?

• Хто є конкурентом даної організації?

• Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі заклади?

• Які шанси на отримання більш високої посади?

• Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

• Чи можливе скорочення посади? У зв'язку з чим?

• Чи можна розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні у випадку скорочення працівників?

• Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Висновки

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Саме тому важливим є вивчення дисципліни технології управління персоналом, головним об’єктом якої є процес управління персоналом.

Список використаних джерел:

1.      Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. / М., Вершина, 2007.

2.      Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эскимо, 2008.

3.      Зотова О. Оценка персонала в современных организациях.//

Управление человеческим потенциалом. № 1, 2009.

4.      Кольцова Л.,  Кольцова В. Оцінка персоналу: минуле і майбутнє. Нові технології і підходи. // Управление человеческим потенциалом. № 1, 2009.

5.      http://www.management.com.ua/notes/recruitment.html

6.      http://www.kadrovik

7.      http://otherreferats.allbest.ru/management/c00017722.html.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12

8.      http://www.seejobs.ru/article/show/33

9.      http://vuzlib.net/beta3/html/1/6057/6179/

10. http://read-red.blogspot.com/2010/03/blog-post_5774.html

11. http://www.zakony.com.ua/docs/37-jobdescrua/1678-Posadova-%D1%96nstrukts%D1%96ya-Menedger-po-p%D1%96dboru-personalu__-40.html

12. http://www.profi.ua/ukr/job-descriptions/view/363/