Технології підбору персоналу

План

Вступ .

1.                  Доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу.

2.                  Методичні підходи до оцінювання працівників.

3.                  Завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу.   

4.                  Вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

5.                  Схема проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Об’єктом дисципліни технології управління персоналом виступає сам процес управління персоналом. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.

Предметом є методичні засоби, прийоми та процедури технологій управління персоналом.

Дисципліна технології управління персоналом має на меті формування системи теоретичних та прикладних знань у галузі використання сучасних персонал-технологій у практиці управління організацією; завдання – сформувати у студентів відповідні компетенції.

Дане комплексне практичне індивідуальне завдання має на меті розглянути:

      доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу;

      методичні підходи до оцінювання працівників;

      завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу;

      вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду;

      схему проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

1.      Доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу.

Інтернет-рекрутмент - це сучасний ефективний спосіб пошуку і підбору персоналу. Знаючи всі переваги, можливості Інтернету і он-лайн рекрутменту, Вам не складе труднощів знайти найкращого кандидата серед тисяч претендентів або ж роботу своєї мрії.

Майбутнє рекрутингу - це Інтернет. Як і багато сфер діяльності сучасних компаній, підбір персоналу активно освоює новий простір, який з кожним днем дає все більше результатів, очікуваних працедавцями. Уміння використовувати всі можливості Інтернету для швидкого і ефективного пошуку необхідних працівників - ось головна сфера, що сприяє розвитку фірми.

В майбутньому Інтернет  надаватиме можливість не лише переглядати вакансії і вивчати резюме, але і проводити співбесіду. Подібна практика вже вводиться в західних компаніях, коли за допомогою програм працедавець або HR-менеджер можуть розмовляти з претендентом, бачити і чути його, неначебто вони знаходилися в одному кабінеті. Таке і наше майбутнє. Ну а поки що Інтернет-рекрутмент - це лише он-лайн портали по працевлаштуванню.

Зараз кожному користувачеві Інтернет доступні: сайти вакансій і резюме; спеціалізовані сайти, націлені на роботу з фахівцями певної сфери діяльності, наприклад, для бухгалтерів, аудиторів, фінансистів або для представників промисловості. Кожен сайт пропонує певний пакет послуг. Так, наприклад, Вам можуть запропонувати придбати за певну суму доступ до бази працівників. Або ж можливість розсилки відповідей по резюме, що цікавлять Вас. Так само ви можете розміщувати вакансії в платних рубриках, що залучає більше претендентів. А якщо Ви шукайте роботу, то Вам пропонується розміщення резюме безкоштовно. Плюси такого розвитку підбору персоналу очевидні.

По-перше, будь-яка людина, що знаходиться в пошуку, може абсолютно вільно і безкоштовно розмістити своє резюме на спеціалізованому сайті. Вона так само має доступ і до вакансій, і контактів працедавців.

По-друге, кожен працедавець, що потребує нових співробітників, може платно або безкоштовно розмістити свою вакансію і проглянути доступні резюме.

По-третє, рекрутингові агентства отримують від інтернет-порталів по працевлаштуванню величезний плюс. Адже в разі підбору персоналу рівня ferst-level (секретарі, офіс-менеджери, торгівельні представники, продавці-консультанти, адміністратори і тому подібне) або масових вакансій середньої ланки middle-level (менеджери, бухгалтери, програмісти, економісти, юристи) можуть проглянути резюме кандидатів розширити свої бази даних.

Звичайно, багато компаній заявляють, що платити рекрутинговим агентствам безглуздо, оскільки вони беруть ті ж резюме, що доступні кожному. Але представники рекрутингових агентств вважають, що оплата повинна здійснюватися не за резюме, а за час, витрачений на підбір, відбір, попередні співбесіди з претендентами, дослідження компанії-замовника і багато що інше, що необхідне для найбільш якісного підбору майбутніх співробітників.

Так вважається, що резюме он-лайн розміщують лише фахівці нижньої ланки. Це зовсім не так. За статистикою, близько 30% претендентів є менеджерами середньої і вищої ланки, а також керівниками.

Наступною помилкою є те, що основними відвідувачами інтернет-порталів по працевлаштуванню є представники молодого покоління – студенти і старшокласники. За статистикою основними відвідувачами он-лайн біржі праці є люди, що вважаються найкращими фахівцями, а саме ті, хто входить у вікову категорію 25-35 років.

На заході вважається, що люди саме цього віку є особливою цінністю на ринку праці, оскільки вони не так давно закінчили навчання (а значить, володіють сучасними знаннями), але вже володіють досвідом (що має на увазі відсутність необхідності їх навчати). До цього ж міфу можна додати думку про те, що найбільш активними користувачами є безробітні. Але це теж не вірно. 42% відвідувачів подібних сайтів мають постійну роботу, і лише 25% – безробітні.

Як це не дивно, але саме працевлаштовані люди частіше переглядають вакансії, оскільки метою кожного є пошук робочого місця, яке якнайповніше відповідатиме запитам претендента. Не варто говорити про те, що міф про малий інтерес жінок до інтернет-ресурсів працевлаштування давно розвіяний. Прошов той час, коли світ комп'ютерів і Інтернету був суто чоловічим. Жінки давно освоїли можливості он-лайн рекрутингу і в деяких сферах підбору персоналу значно обійшли чоловіків.

Ну і нарешті останнє упередження. Вважається, що користувачі Інтернету не проявляють активності при пошуку роботи. Вони  подають резюме і просто чекають, коли їх запросять на співбесіду. У реальності це абсолютно не так. Претенденти відвідують найчастіше не один сайт по працевлаштуванню, а відразу декілька, і це відбувається по кілька разів в тиждень. І їх відвідини не обмежуються розміщенням резюме, перевіркою повідомлень, присланих через сайт працевлаштування. Понад 50 відсотків претендентів активно обдзвонюють працедавців, що пропонують привабливі вакансії, розсилають свої резюме індивідуально по фірмах і підприємствах, прагнучи звернути на себе увагу компанії, що цікавить.

І так, розвиток подібного роду послуг не стоїть на місці. Окрім того, що в кожній країні з'являється все більше і більше інтернет-порталів по працевлаштуванню, відбувається їх поділ по районах і містах країни, по професіях і потребах працедавців. Багато компаній розміщують свої вакансії не лише на подібних порталах, але і на своїх власних сайтах. Це збільшує шанси знайти відповідного і зацікавленого співробітника за допомогою мережі Інтернет.

2. Методичні підходи до оцінювання працівників.

У ринкових відносинах підприємства функціонують в досить нестабільному середовищі. На результати їхньої діяльності суттєво впливають зовнішні та внутрішні чинники. Розвиваються конкурентні відносини, змінюється бізнес-середовище, тому підприємства постійно знаходяться в стані динамічної  нерівноваги. Відповідно зростають вимоги щодо якості управління персоналом.

Управління персоналом в Україні здійснюється мовби за інерцією. Якщо раніше вимагалось досягнення показників щодо обсягів виробництва, продуктивності праці тощо, то  нині цього не достатньо. Необхідно оперативно вирішувати поточні проблеми та не упускати сприятливі можливості для покращення економічної ситуації. Тому питання щодо оцінювання персоналу  підприємства є актуальним.

Управління персоналом неможливе без якісного його оцінювання. Так, В. Чемеков [1], посилаючись на Г. Десслера та Д. Коула, наводить основні завдання з управління людськими ресурсами: аналіз роботи, планування потреби в персоналі, найм та відбір кандидатів, управління оплатою праці, забезпечення мотивації та пільг, оцінювання знань та умінь, оцінка виконання, навчання та розвиток,  управління кар’єрою. Очевидно, що  вирішення кожного із цих  завдань  потребує даних з оцінювання персоналу.

Раніше оцінювались окремі характеристики працівників (лояльність, професійність тощо), то зараз стоїть питання щодо оцінювання сукупного людського ресурсу підприємства. Все це потрібно враховувати у загальній стратегії менеджменту підприємства та в управлінні персоналом.

Сутність оцінювання полягає у виявленні бажаного та  наявного [2]. Методи оцінювання персоналу вибирають залежно від мети підприємства, стану його розвитку. Думки науковців та спеціалістів з управління персоналом в основному збігаються стосовно предмету оцінки. У сучасних організаціях може оцінюватись рівень знань, навичок, компетенції; результати роботи; потенціал працівника щодо виконання технічних чи інших завдань; особистісні характеристики працівників; потреби працівників; взаємовідносини в колективі; рівень задоволеності компанією [3].

Метою оцінювання персоналу може бути отримання даних для прийняття рішень щодо відбору кандидатів,  найму на роботу або звільнення, проходження випробувального терміну, переведення працівника на іншу посаду або в інший підрозділ, навчання й розвитку працівника, формуванні кадрового резерву або проектних груп, діагностування культури компанії тощо.

У сучасних компаніях можуть застосовуватись наступні методи оціню-вання: інтерв’ю, тестування професійних знань та психологічне, атестація, управління за цілями (Management Bu Objectives), управління результативністю (Preformance Management), метод „360 градусів”, ассесмент -центр [3].

Спеціалісти з управління персоналом Л. Кольцова  і  В. Кольцова [4], пропонують методи оцінювання залежно від життєвого циклу розвитку бізнес-організації, за класифікацією, розробленою Є. Ємельяновим та С. Поварніциною (Емельянов Е., Поварницина С. Психология бизнеса. - М. 1998).

Згідно з класифікацією бізнес-організації проходять чотири етапи життєвого розвитку, умовно позначені: „тусовка” - діяльність має переважно „сімейний” або  „артільний” характер; „механіка” - організаційна діяльність упорядкована (наявність штатного розкладу, посадових інструкцій, розпорядку дня тощо); „цільове управління” - управління на принципах управління проектами; „управління якістю” - найвищий рівень розвитку організації. В етапах виділені стадії формування та розвитку, стабілізації та стагнації, кризи. Організації, які здійснюють відповідні заходи, переходять на наступний етап розвитку, інші зникають.

Відповідно стану розвитку можуть бути застосовані такі  методи оцінювання персоналу [4] на етапі: „тусовка” - анкетування, інтерв’ю, описування, тестування; „механіка” -  рейтинг (порівнювання), класифікації, порівняння за парами, фіксованого розподілу, за вирішальною ситуацією, рейтингових поведінкових установок, шкали спостереження, анкетування та порівняльних анкет, АВС-аналіз персоналу,  незалежних суддів  та всі попередні; „цільве управління” -  оцінки „360 градусів”, центрів оцінки, ділових ігор, Ассисмент-центр, оцінки на основі моделей компетентності, управління постановкою цілей та всі попередні;  „управління якістю” –  функціонально-вартісної оцінки та всі наведені у попередніх етапах.

Кожний з наведених методів оцінювання має свої переваги і недоліки, які враховуються відповідно до конкретних умов.

Отже, проблема оцінювання персоналу є багатоаспектною, потребує подальшого вивчення та розроблення рекомендацій щодо її вирішення.

3. Завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу.   

Фахівець з підбору персоналу насамперед має мати вищу професійну освіту (напрям «Управління персоналом», «Психологія», «Соціологія») та певний стаж роботи по підбору персоналу; повинен знати:

- Трудове законодавство;

- Структуру і штати підприємства, його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;

- Кадрову політику і стратегію підприємства;

- Порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби в кадрах;

- Джерела забезпечення підприємства кадрами;

- Стан ринку праці;

- Методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;

- Порядок оформлення, ведення і зберігання документації, пов'язаної з кадрами і їх рухом;

- Порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства;

- Можливості використання сучасних інформаційних технологій в роботі кадрових служб;

- Передовий вітчизняний і зарубіжний досвід (методики) підбору кандидатів;

- Основи професіографії;

- Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;

- Правила і норми охорони праці;