Сущность японской модели менеджмента

     Сила  сопротивления местных совладельцев зависит от конкретных условий и особенностей функционирования того или иного предприятия. По мнению президента международной консультативной организации "Тек-Транс" в

Калифорнии, профессора Фарида Елашмави, который изучал проблему неприятия японских методов на совместных предприятиях, некоторые элементы японского стиля управления персоналом вызывают протест местного персонала потому, что они непривычны и часто оборачиваются его дискриминацией.[5]

     Но, тем не менее, существуют благоприятные возможности для того, чтобы справляться с этими трудностями. Ведь на совместных предприятиях бок о бок трудятся японские менеджеры, которые разбираются в тонкостях японского стимулирования труда, и местные управляющие, прекрасно знающие специфику национального производства и особенности местной рабочей силы. Более того, те и другие заинтересованы в успешном развитии и функционировании предприятия.

     И, наконец, третья группа зарубежных предприятий, обращающихся к японскому опыту – это местные предприятия. В данной группе (как и в предыдущей) интерес проявляется к отдельным методам японского стиля управления персоналом, и практике переноса также известны позитивные и негативные результаты…[6]

     Вследствие  возросшей конкуренции на международном рынке многие западные компании выказывают значительный интерес к японским методам производства и пытаются перенять некоторые из них. Некоторые наиболее общие примеры наблюдаются в автомобилестроительной промышленности: Jagua, Lucas, Rover. Интерес к этим методам вызван существующей между японскими производителями и их западными коллегами разницей в уровне производительности и качества. Далее будет рассматриваться процесс адаптации японского стиля управления со ссылкой на ряд исследований. Таким образом, центром внимания будут те условия, при которых западным менеджерам с успехом удавалось применить японский стиль управления. Однако существует много проблем, связанных с применением японских методов менеджмента, но здесь о них речь идти не будет.

     Здесь необходимо провести различия между  японскими методами кадровой политики и методами, непосредственно связанными с производством. Японцы разработали много различных методов кадровой политики (политика большой преданности работников, участие работников в управлении производством и прочие), круги качества и командная работа. Также японцы используют различные методы производства, например: kaizen, jidoka, kanban, сотовое производство (cellular manufacture) и JIT.

     Предложенные  свидетельства позволяют сделать вывод, что японские стили управления могут с успехом быть приняты на Западе. Поэтому нужно поощрять и поддерживать западных менеджеров в том, чтобы они перенимали этот опыт. Однако, учитывая последние неудачи японской экономики и невысокую эффективность японских компаний, делать это нужно с большой осторожностью.

     Западные  компании не должны понимать "японизацию" как простое перенесение их стиля на другую почву. Они должны понимать, что равно важно то, насколько успешно соответствуют друг другу различные элементы бизнес-стратегии той или иной компании (Milsome).

     Нельзя  слепо копировать японские методы, и западные менеджеры должны это хорошо осознавать. Нужно уметь анализировать то, почему те или иные японские технологии успешно работают. При этом надо не забывать анализировать те факторы, которые лежат в основе этого успеха и которые с таким же успехом можно будет применить в собственных компаниях.

     В будущем, однако, благодаря конвергенции вопрос о том, стоит ли Западу перенимать японский стиль управления, потеряет свою важность. До 1970 года конвергенция была довольно медленным процессом и чаще наблюдались признаки и процессы дивергенции. Однако затем вследствие глобализации экономики, предложившей новые возможности, конвергенция получила существенное ускорение. "Можно засвидетельствовать, что компании применяют одинаковые технологии, во всем промышленном мире уравнивается стиль жизни, выравниванию национальных экономик способствуют глобализация и совершенствование и усложнение финансовых рынков". Более того, методы управления в разных странах становятся похожими друг на друга. Ныне существует общая тенденция к тому, что различные страны движутся к системе занятости, ориентированной на организацию. Хотя, следует отметить, в разных странах это происходит по-разному, благодаря своим национальным особенностям и своеобразной культуре, которые все еще занимают доминирующее положение. В недалеком будущем это может привести к тому, что западная индивидуалистически- новаторская ориентация сольется с некоторыми аспектами японской системы промышленной организации, что приведет к мощной передовой гибридной системе организации.

     Конечно, это зависит от того, сможет ли, учитывая культурные различия, одна экономика перенять лучшие стороны другой экономики, не растеряв при этом то лучшее, что есть у нее самой. Даже когда компании (например, автомобилестроительные фирмы) пытались строго следовать существующим в то время "самым лучшим методам работы", конечный продукт очень часто отличался от оригинала. Одной из причин этого может оказаться то, что внутренние местные условия будут несовместимыми с новыми методами, и поэтому любой прямой перенос станет или невозможным, или очень дорогим. В результате местные менеджеры могут выработать работоспособные альтернативы, которые в большей мере соответствовали бы тому, как они привыкли работать.

     Более того, для того чтобы суметь приспособить японские методы к условиям, которые приняты в данной фирме, необходимо пойти на определенный компромисс. Вряд ли конечным результатом станет "конвергенция. Скорее это будет социально-организационный гибрид, более или менее отличающийся от той модели, которую планировалось скопировать" (Streeck).

Заключение

     Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

     · люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

     · основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами  и  пониманием  общих целей работы;

     · когда создана  обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

     Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

     Японская  модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры – одна большая семья.

     Японские методы трудно сочетаются с западными формами организации и это может привести к различного рода трениям и отторжению. Тем не менее японское присутствие способствовало переменам в западных методах работы. Перемены в будущем могут быть похожи на те, которые есть сегодня, но могут быть и не похожи. Но тем не менее они будут отличаться от непосредственного заимствования японских методов управления. Также я считаю, что японские традиции «большой среды» могут быть восприняты и в РФ. В заключение хочется сказать, что на мой взгляд все заявленные цели и задачи достигнуты…

      Список использованных источников и литературы

     1) Каору И, Японские методы управления качеством. Каору И. , - М: Экономика,2002 г.  -40 с.

     2) Матрусова Т.Н.,  Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука, 2000 г.  -231 с.

     3) Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» 2002 г.  -345 с.

     4) Мескон М.Х. , Альберт М. , Хедоури Ф.Основы менеджмента . - М.: Дело, 2004 г.  -111 с.

     5) Менеджмент : Учебник / под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой . - М. ЮНИТИ , 2003 г.  -267 с.

     6) Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем , 2007, №16.-31 с.

     7) Семенова И.И. История менеджмента. 2001 г.  -122 с.

     8) Хироси Хазама. История управления трудом в Японии . 2001 г.  -300 с.

     9) Сергеев П.В. Мировая экономика : Вопросы и ответы . - М.: Юриспруденция , 2002 г.  -145 с.

     10) Ленский Е.В. , Цветков В.А. Финансово - промышленные группы : история создания , международный опыт , российская модель . - М.: АФПИ еженедельника «Экономика и Жизнь» , 2002 г.  -163 с.

     11) Ломакин В.К. Мировая экономика : Учебник для вузов . - М.: Финансы , ЮНИТИ , 2002 г.  -224 с.

     12)Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М : Наука, 2003 г. -127 с.

     13) Ольдерогге Д. А. Иерархия родовых структур и типы большесемейных домашних общин // Социальная организация народов Азии и Африки. М. , 2001 г.  -215 с.

     14) Певзнер Я.А. Государственно- монополистический капитализм в Японии , 2000 г.  -67 с.

     15) Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. – «Человек и труд», 2002 г.  -44 с.

     16) Управление организацией под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой.  ИНФРА – М, 2001 г. – 123 с.

     17) Материалы свободной энциклопедии Wikipedia ru.wikipedia.org- Интернет-ссылка.

     18) Материалы с сайта тематических работ www.ref.by.

     19) quality.eup.ru – Интернет-ссылка.

     20) Japanese working life profile . Labor statistics .The Japan Institute of Labor , 2007

     21) Handbook of Japan’s civil service statistical overview, 2001 г.