Сущность теорий мотивации и их роль в повышении эффективности деятельности персонала и организации

     Модель  мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом: 

     Мотивация = (З - Р) x (Р - В) x валентность

      Теория справедливости (равенства) С. Адамса

     Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.

     Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

     Модель  Портера-Лоулера

     Американские  ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

     Один  из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

     Основной  вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда  является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

     В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

     К сожалению, руководители редко принимают  в расчет социальные последствия  принимаемых решений, а сами решения  часто носят не комплексный, а  сугубо экономический или технический  характер.

     Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

     Подытожим рассмотренную нами тему.

     Основные  выводы по теоретической  части:

     Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим  работников к достижению целей, стоящих  перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

     Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.

     В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

     Основные  выводы по практической части и рекомендации:

     Ситуация  в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе.

     Руководству следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и сам процесс  труда, то есть внутреннее вознаграждение, и умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями. 

Список литературы

     мотивация стимулирование руководитель работник

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 2006. - 386 с.

2. Галькович  Р.С. Основы менеджмента – М.: 2007.-356 с.

3. Герчикова  И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи.  ЮНИТИ, 2006. –254 с.

4. Максимцов  М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. –365 с.

5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2006. - 366 с.

6. Смирницкий  Е.К. Экономические показатели  бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.

7. Сергеев И.В.  Экономика предприятия. – М.: Финансы  и статистика, 2007. –361 с.