Сущность мотивации

 

К процессному подходу принадлежит  так же теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации  как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших  результатов сумеет добиться при  условии надлежащей организации  работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

Воздействие стимулов на текущее поведение  людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации  от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например прогулов). Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем (штрафы, снижение заработной платы, должности и т.д.). Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина – минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Аткинсона  предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а  так же ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и  избежанию неудач и имеет соответственный мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей. Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения  властью и участия в делах  организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы  потребителей, поскольку отпадает  надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения  сотрудников трудом вследствие  выполнения более ответственной  работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью  влечет за собой большие затраты  на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Содержательные теории мотивации не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала.

Таким образом, мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация – одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

И хотя нельзя утверждать, что рабочие  результаты и рабочее поведение  работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации  очень велико. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи²⁵.

 

Заключение

 

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации²⁶.

В ходе исследования были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: сущность мотивации, рассмотрены основные мотивационные модели, раскрыты их достоинства и недостатки, области применения на практике, из чего следует вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

Содержательные теории мотивации  не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи  с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала.

 

Список литературы

 

 

1. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008
2. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007
3. Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

 

¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

² Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

³ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

⁴ Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007

⁵ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

⁶ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

⁷ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008

⁸ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

⁹ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

¹⁰ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

¹¹ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008

¹² Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

¹³ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

¹⁴ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008

¹⁵ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008

¹⁶ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

¹⁷ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

¹⁸ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003

¹⁹ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

²⁰ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

²¹ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

²² Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

²³ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007

²⁴ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008

²⁵ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009

²⁶ Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003