2.2. Анализ мотивации  персонала на предприятии

     Руководство ООО «Вистекс» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

     Весьма  существенный экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны.

     На  предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

     С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы.

     Менеджмент  компании имеет систему мотивации  персонала основными компонентами, которой являются: создание условий  труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

     Оплата  труда - составной элемент системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

     Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Вистекс» гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».

     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия  – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

     По  нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

     1) Повышение интенсивности труда работника;

     2) Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия; 

     3) Дифференцированный подход в  оценке труда работника; 

     4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

     5) Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента предприятия; 

     6) Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

     При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

     Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Вистекс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Вистекс» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

     Было  проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством  опроса работников предприятия). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

     - зарплата крайне важный показатель их деятельности;

     - в сегодняшних условиях уровень  зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

     - имеет место тесная корреляция  между зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

     - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

     - работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

     - сопоставление своей зарплаты  с другими работниками своего  отдела (участка) – значимый показатель, для работника; 

     - зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

     - сопоставление зарплаты рабочих  и менеджмента не значимый  показатель в отличии от сопоставления  зарплаты специалистов.

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ООО «Вистекс», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

     Недостаточно  развито на предприятии моральное  стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями  в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих мест, помещения плохо вентилируются, отсутствуют кондиционеры. 

Заключение

     Мотивация - процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом, она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

     Потребности человека достаточно исследованы и  представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека (пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга). Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера. 

     Существуют  такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более  эффективно управлять мотивацией нужно  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     Стимул  – это внешнее побуждение к  действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или  групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

     В ООО «Вистекс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы.

     На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Список  литературы

1. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. –  М.: Гардарики, 2003
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – м.: Инфра-М, 2000
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
6. Кузнецова М. И., Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005
7. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2002.
8. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2003.
9. Семенова И.И. История менеджмента М: Юнити, 1999
10. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002
11. Трудовой кодекс РФ.
12. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1999