Сущность лидерства

с другими методами влияния. При этом обеспечивается их взаимоусиление.

Путем убеждения могут  быть получены результаты, которых  нельзя достичь

другими методами при имеющихся  условиях. Типичным примером здесь  могут быть избирательные компании. Деятельность, часто бескорыстная, тысяч убежденных сторонников предвыборных программ или известных лидеров может быть более результативна, чем усилия специализированных организаций, располагающих значительными средствами, квалифицированными специалистами.

Участие - это включение исполнителя в процесс подготовки и принятия решения.

Любая проблема многопланова. Включение исполнителя в процесс  принятия

решения позволяет выявить  новые возможности конкретной ситуации, способы решения проблемы. Усиливается творческий характер труда исполнителя. Возникает возможность удовлетворения исполнителем потребностей более высокого уровня. В результате эффективность работы возрастает. Классическим примером здесь может быть результат Хотторнского эксперимента, когда рост эффективности труда работников был обусловлен в первую очередь вниманием к участникам эксперимента.

Для достижения целей организации  руководитель может использовать раз-

личные способы влияния. Их диапазон очень широк - от навязывания  исполнителю работы, используя методы принуждения, до принятия вместе с исполнителем решения, реализация которого обеспечит удовлетворение его наиболее значимых потребностей. В первом случае со стороны исполнителя не исключен саботаж выполнения решения.

Однако и убеждение  исполнителей, и тем более участие  в принятии решений

не получили широкого распространения. Это обусловлено рядом причин.

1. Недостаточная готовность  руководителей “поделиться властью”. Убеждение исполнителя, а тем  более его участие в принятии  решений означает признание руководителем  определенной доли власти исполнителя,  его права влиять на принятие решений. Ответственность же за принимаемые решения, независимо от механизма принятия, несет руководитель.

2. Недостаточная готовность  исполнителя. Участие в управлении  усиливает

творческий характер труда  исполнителей. Им предоставляется определенная

свобода, право выбора, а следовательно, и ответственность. Однако не все исполнители охотно принимают ответственность.

3. Сравнительная ограниченность  сфер, где участие исполнителей  в принятии решений будет эффективно. В первую очередь это вопросы экономии ресурсов, повышения качества продукции, совершенствования мотивационного механизма. Влияние в свою очередь также тесно связано с лидерством.

 

 

3.Сущность лидерства.

3.1.Понятие лидерства.

Лидерство - это способность влиять на личности и группы, направляя их

деятельность на достижение цели.

Лидер – человек в рамках одной группы или организации, оказывающий  наибольшее влиянии на других людей.

 

3.2.Отличие лидера  от менеджера.

Достижение целей организации  определяет и деятельность руководителя. Однако руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного

анализа с руководством.

1. Руководство может осуществлять  “коллективный руководитель” – колле гиальный орган управления. Лидерство всегда персонифицировано, связано с

личностью руководителя.

2. Цели руководителя и  исполнителя могут быть не  согласованы. В этом случае используются формы власти, имеющие организационную основу. Цели лидера должны согласовываться с целями его последователей.

3. Руководителя организации  назначает ее учредитель. Например, акционеры

назначают президента общества, правительство - руководителей государственных  организаций. Лидером становятся - в  первую очередь благодаря особым качествам личности, используемым ею формам влияния на других.

4. Руководитель воспринимает  структуру организации как данную  и в течение своей карьеры  стремится обеспечить максимально  быстрое свое продвижение по  ступеням иерархии, достигая ее  вершины в преклонном возрасте. Как отмечал Р. Таунсенд, современный руководитель высшего ранга, истощенный борьбой за “место под солнцем”, падает в изнеможении, как только достигает вершины, и засыпает мирным сном. Лидер, как правило, оказывает мощное влияние на формирование организации.

5. Руководитель должен  направлять деятельность подчиненных.  Правда, исследователи оценивают  такое направляющее воздействие  весьма скептически.

“Большинство современных  иерархий, - отмечают Питер и Халл, - настолько

отягощены правилами и  традициями, настолько связаны общественными  законами, что даже руководители самого высокого ранга никуда и никогда  не ведут за собой, если понимать руководство как указание направления движения и его скорости. Они просто следуют прецедентам, слушаются предписанных им правил поведения и идут во главе толпы. Подобные руководители управляют лишь в том смысле, что и фигура на носу управляет кораблем.”

Лидер увлекает за собой  своих последователей. Значит, он должен отвечать

более высоким требованиям, руководствоваться не только узко прагматическими  ценностями. Настоящее лидерство - благодать  для последователей и тяжкое бремя для лидера.

6. Руководитель может  использовать различные формы  влияния и власти, в

том числе и имеющие организационную основу. Лидер, особенно не занимающий руководящей должности, сравнительно ограничен в применении, например, принуждения. В большей мере он должен полагаться на власть эксперта, использовать свои харизматические данные.

7. Руководитель, как правило,  широко известен. И чем более  высокий пост

он занимает, тем шире его известность. Иное дело с лидером. Р. Таунсенд приводит очень интересную цитату Лао-Цзы. “Что же касается наилучших лидеров, то люди и не подозревают об их существовании. Затем идут лидеры похуже, этих люди хранят и почитают. Затем идут руководители, которых люди боятся; и, наконец, те, которых ненавидят.

Когда лидер завершил свое самое лучшее дело, люди говорят: “Мы это сделали сами!” Может быть, поэтому Р. Таунсенд скептически замечает: “Боюсь, что лидерство становится забытым искусством” (Таунсенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991. С.46).

Существует два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке. Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству и действительно чем-то превосходить остальных, обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

В группе лидер может выполнять  роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

В коллективе, общий уровень  которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Многочисленные функции  лидера интегрируются во всеобъемлющую роль «отца семейства». Если в некотором отношении он не соответствует идеалам последователей, они могут попытаться переделать его на свой манер.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя даже в сфере производственной деятельности только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, так как давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива и его противостояние администрации. Считается, что в конфликтной ситуации с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать его интересами ради организации, на что люди, доверяя ему, могут согласиться. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать

с учетом интересов людей, так как злоупотреблять их доверием

опасно. Далее рассмотрим основные теории лидерства.

3.3. Основные теории  лидерства.

Рассмотрим основные теории лидерства, объясняющие феномен  влияния одних людей на поведение  других в современных организациях.  
 
1)Теории личностных качеств лидеров. 
 
Согласно этой теории, обосновывается перечень наиболее общих черт (качеств), который свойственен эффективному лидеру, и который отличает его от тех, кого он ведет за собой. В качестве примера подобных теорий, приведем теорию Р. Стогдилла, где выделяются следующие качества:

1. физические качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;
2. личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
3. интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
4. способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Широко известна типология  людей по отношению к власти Б.Рассела, которая также основана на личностных качествах. Согласно этой типологии  всех людей можно условно разделить  на 4 группы:

• люди, имеющие такие определяющие черты характера, как настойчивость в достижении цели, веру в собственные силы, целеустремленность, и открыто проявляющих свое стремление к власти;
• люди, обладающие робостью, склонностью к подчинению другим, неуверенностью в себе, в своих силах и возможностях;
• люди, ведущие себя ситуативно: в одних случаях стремящиеся к власти, в других - к подчинению другим;
• люди, имеющих мужество отказаться от подчинения другим, не желающих командовать, стремящихся уйти от политики и не участвующих в ней. Они ищут и находят приложение собственным силам в науке, искусстве, творчестве.

2) Поведенческие  (бихевиористские) теории лидерства.  
 
Делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения; и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

• Поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие.
• Поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой.

Поведение, ориентированное  на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных  и их развитии, как правило, сопровождаются более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы.  
 
3) Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.  
 
Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф. Фидлера. Он предлоложил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.  
 
Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации).  
 
Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом: