Структура мотивационного ядра личности

 
 

ПЛАН 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теория  мотивационного ядра личности…………………………………………4

2. Основы  формирования мотивационного ядра  личности……………………….8

3. Влияние  социотипа личности на структуру  мотивационного ядра…………..11

Заключение………………………………………………………………………….18

Список  использованной литературы……………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Любая организация стремится сделать  работу своего трудового коллектива максимально эффективной. С этой целью продумываются различные  виды поощрения. На все эти виды стимулирования организации тратят значительные средства, потому что ожидают от своих работников лояльного отношения и активного трудового поведения, направленного на процветание организации. Однако ожидания эти не всегда оправдываются.

     Одна  из причин этого заключается в  том, что у каждого человека есть свое определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются остальные источники мотивации. Сложность заключается в определении содержания мотивационного ядра отдельного работника, поскольку у каждой личности свои индивидуальные потребности. И если даже работнику будут созданы максимально комфортные условия, но не учтено самого главного – того, чего он хочет сам, - эффективность его работы будет низкой.

     Объектом  исследования данной контрольной работы является структура мотивационного ядра личности. Предметом исследования – процесс определения структуры мотивационного ядра личности.

     Целью данной контрольной работы является изучение основ мотивации труда, и в частности – структуры мотивационного ядра работника.

     Для достижения поставленной цели решаются следующие основные задачи:

     - изучить теорию мотивационного  ядра личности;

     - рассмотреть основы формирования  мотивационного ядра личности;

     - изучить влияние социотипа личности  на структуру мотивационного ядра. 
 
 
 

1. Теория мотивационного ядра личности  

     У каждого человека есть определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются остальные источники  мотивации.

     Мотивационное ядро личности – это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

     Множественность, структурность и иерархичность  мотивации – важнейшие характеристики мотивационной сферы личности. Мотивационная сфера определена для каждого человека и характеризуется устойчивостью, т.е. функционированием длительное время. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения – усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра. Мотивационное ядро личности – это основной критерий при определении типа мотивации индивида.

     Мотивационное ядро создает некоторое искажение поля сил, действующих в социуме, вызывая появление мотивационного потенциала в общем смысле этого слова. Если ему дать выход, то есть дать свободу индивиду реализовать свои возможности, то возникает поле сил, отвечающее положениям теории поля сил по К. Левину¹, и приложение этого поля к конкретному индивиду побуждает его к действиям, выводя из состояния равновесия.

     Однако  индивид стремится вновь перейти в режим равновесия уже в новом положении или состоянии (именно поэтому реакция на мотивационное воздействие постепенно стабилизируется во времени и его влияние иссякает).

     Это связано с наличием остаточной (латентной) составляющей как в психике одного человека, так и в психике группы людей при межличностном общении.

     Таким образом, на индивида действуют две  силы: мотивирующая за счет наличия  мотивационного потенциала от поля сил  и латентная – за счет остаточных явлений в психике (которые обыденным сознанием индицируются как лень), причем эти силы не одинаковым образом изменяются во времени. В этом случае имеет место случай осциллятора или источника колебаний, которые распространяются от ядра, взаимодействуя с другими мотивационными механизмами, людьми, обстоятельствами и событиями. В результате происходящей интерференции реальная картина получается очень сложной, что и наблюдают в своей повседневной деятельности менеджеры по персоналу. Колебания и возникающую интерференцию нельзя увидеть, но они реально существуют и действуют подобно «невидимой руке рынка» по Адаму Смиту.

     Поскольку ядро искажает поле, в простейшем виде можно представить двухмерный вариант  поля в виде плоскости, которую продавливает ядро, как показано на рис. 1.

Рис. 1. Условное представление влияния мотивационного ядра 

     Если  принять такую аналогию, то ситуацию можно описать так, как будто  бы она представляет из себя двухмерную плоскую мембрану. Колебания такой  мембраны хорошо изучены и описываются  как искомые колебания, распространяющиеся от мотивационного ядра, функцией, в которую входит суперпозиция тригонометрических функций и функции Бесселя нулевого порядка. Результирующая функция содержит как периодическую, так и периодически затухающую компоненты.

     Таким образом, мотивация, исходящая из ядра, во времени колеблется, что хорошо корреспондирует с «циклической» теорией мотивации². Изменение мотивации по мере удаления от ядра (т.е. постепенное изменение мотивов деятельности) имеет не плавный характер затухания, а затухает переменным образом в соответствии с изменение функции Бесселя J0(r) (рис. 2б и 2г).

     Рис. 2. Влияние мотивационного ядра на уровень  мотивации личности 

     Все показатели на рисунках 2б и 2г представлены в относительных величинах, полученных как результат нормировки на среднее значение диапазона изменения каждой величины. Значения величины удаления от ядра, превышающее единицу, относятся к областям взаимодействия людей, лежащим далеко за рамками обычного влияния организации и работающих в ней людей.

     Это означает, что влияние ядра на некотором  удалении от него (в смысле жизненных  обстоятельств) может иметь противоположный  воздействию характер. Такое поведение  людей хорошо знакомо практикующим менеджерам, и данная модель может  не только его объяснить, но и спрогнозировать дальнейшее поведение индивида, которое после смены обстоятельств может существенно измениться, и индивид будет проявлять высокую лояльность по отношению к тем источникам мотивации, которые соответствуют мотивационному ядру.

     На  практике это означает, что не стоит ожидать немедленных результатов от воздействия мотивирующих факторов, в особенности, если у менеджера есть основания ожидать реализации сложной модели поведения и необходимо изменить условия их воздействия для перехода к положительной ветви функции, то есть к повышенной лояльности индивида к мотивирующим воздействиям. Изменение во времени мотивирующего влияния ядра (т.е. основного мотивирующего воздействия) носит на контролируемом отрезке времени характер функции с максимумом, достигаемым примерно на 3/4 времени, отведенного на достижение результата мотивации, что вполне согласуется с наблюдаемым запаздыванием результата мотивации по сравнению с ожидаемым после начала воздействия мотивирующих факторов. Далее начинается спад, и только далеко за пределами отведенного на работу времени может снова наступить подъем, что также довольно часто отмечается на практике, когда люди вдруг начинают активно работать над тем заданием, которое давно считалось выполненным.

     Простейшим  примером дополнительных мотивирующих механизмов для усиления действия основных мотивирующих факторов можно считать случай, когда ядром является четко выявляемое влияние теории ожидания. Тогда коллективная работа должна сопровождаться не только ожидаемым и значимым материальным и моральным вознаграждением, но и разъяснением всех аспектов этого вознаграждения, чтобы оно представлялось персоналу справедливым.

     Сложнее работать с индивидами или их группой, у которых ядро выявить трудно, и для того, чтобы изменить ситуацию, надо стараться создать ядро или выяснить и преобразовать его сущность, остальное «накрутится» вокруг ядра спонтанно. Подобный подход поможет менеджерам по персоналу действовать успешно даже в самых сложных и запутанных ситуациях.

2. Основы формирования мотивационного ядра личности 

     Участвуя  в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей и естественно интересов. Они  могут быть существенными или  несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.

     Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение  личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

     Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные  функции, которые реализуются в  поведении работника:

     - ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

     - смыслообразующая, если мотив определяет  собой субъективную значимость  данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

     - мобилизующая, если мотив мобилизует  силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.

     Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых  состоит в том, чтобы объяснить  себе и другим свое поведение.

     В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

     Можно выделить две группы эгоистических  мотивов по их ориентации на процесс  работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное время.

     Значимость  работы оценивается работающим с  учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

     Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, самим собой. Соотношение  различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность.

     Ведущее место в структуре мотивов  человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение  работника (рис. 3).

Рис. 3. Мотивационная структура личности 

     Структура самого мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

     - ситуация выбора специальности или места работы;

     - ситуации повседневной работы;

     - ситуация перемены места работы или профессии;

     - инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

     - конфликтная ситуация.