Стратегия успеха менеджера

Государственное образовательное учреждение

«Приднестровский  государственный  университет им. Т.Г. Шевченко»

Рыбницкий филиал

Кафедра социально-экономических дисциплин 
 
 

Курсовая работа 

по  дисциплине: «Менеджмент» 
 

на  тему: «Стратегия успеха менеджера» 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнила: студентка  III курса

      специальности «МО»

      Бурдейная  Т. В.

                           

                        
 
 
 

Научный руководитель

Трач  Д.М.

                              
 
 
 
 

г. Рыбница

2010 г.

 

 

Содержание

  

 

    Введение 

      До последнего времени в нашей  стране о менеджменте знали  очень немногие, а уж применяли  эту интереснейшую науку на  практике, при управлении конкретными предприятиями разве что одиночки-фанатики. Между тем успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок и загнивание практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен руководитель, стоящий во главе этого предприятия, т.е. менеджер. С началом перестройки экономики, когда предприятия стали превращаться из государственных, принадлежащих всему народу, а значит ни кому, в капиталистические, с разнообразными формами собственности, а, следовательно, имеющие конкретных хозяев, интерес к искусству управления резко повысился, а отношение к нему изменилось. Теперь руководитель должен сам проявлять активность и нести полную ответственность за свои управленческие решения, а не ожидать, сложа руки, пока сверху спустят планы и директивы. Вот к такому-то повороту событий и оказались неготовыми многие наши руководители, а учебные заведения не сразу сумели переориентироваться на новые условия, с которыми сталкивается менеджер. Когда я училась еще в гимназии, у нас преподавались интереснейшие дисциплины, в том числе основы менеджмента и эффективных коммуникаций. На этих уроках мы не только изучали уже накопленный США, Европой и Японией опыт, но и вместе находили собственные решения или адаптировали то, что уже опробовано во многих передовых странах с развитой рыночной экономикой, к условиям нашей страны. Данная работа построена, в основном, на моем гимназическом опыте, а также различной литературе по этой теме, большей частью еще не из данной на русском языке.

      Структурно данная работа "Стратегия  успеха менеджера" построена так: в первой главе содержатся стратегий эффективного менеджмента, применяя которые менеджер сможет резко повысить эффективность работы своей фирмы и ее сотрудников; во второй главе рассмотрена современная технология эффективных коммуникаций, позволяющая менеджеру мотивировать сотрудников на достижение стратегических целей фирмы, успешно проводить переговоры с деловыми партнерами, применять методы нейролингвистического программирования и т.п.; а в третьей главе при ведены психофизические технологии и технологии эффективного менеджмента, углубляющие и расширяющие применение сведений второй главы, а также рассмотрены этапы эффективного менеджмента и условия, необходимые для успешного управления фирмой. 

 

     Глава I. Стратегии эффективного менеджмента 

    1.1 Эффективный менеджмент и человеческие ресурсы 

      Одна из важнейших функций  менеджмента сделать продуктивными  вверенные ему человеческие ресурсы. В современном менеджменте очень популярен взгляд на человека с точки зрения его способностей к организованной деятельности. Дуглас Мак Грегор в своей работе "Человеческий фактор в производстве" пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода: теория Х и теория Y (см. таблицу). Эти теории отражают естественные противоречивые отношения человека к труду. Задачей эффективного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Действительность такова, что теория Х (т.е. способ "кнута и пряника") в цивилизованных странах не срабатывает даже применительно к работникам физического труда: "кнут" сегодня не доступен менеджеру, а "пряник" перестал быть единственным стимулятором добросовестной работы. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода У, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, наблюдая за американскими компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персона лом и назвал его теорией Z (см.таблицу 1). 
 
 
 
 
 

      Таблица 1.

    ТЕОРИИ  Х И У Д.МАК ГРЕГОРА И ТЕОРИЯ Z У.ОУЧИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К ПЕРСОНАЛУ

 

      Для успешного менеджмента важно  также и то, в какой форме принимаются управленческие решения на фирме. Существуют следующие формы управленческих решений:

      А жесткая авторитарная форма.  При этом руководитель ставит  цель перед подчиненными, идеи  работника менеджера не интересуют, для чего необходимо достижение  цели работник не знает, весь риск за целесообразность результатов несет только руководитель.

      А1 смягченная авторитарная форма. При этом руководитель объясняет работнику целесообразность достижения результатов, что улучшает качество выполнения работы.

      Авторитарные формы присущи патриархальному стилю руководства и были единственными до недавнего времени в нашей стране. Работник при этом является только исполнителем, а информация снизу к руководителю не поступает.

      К1 первая консультативная форма.  На индивидуальном уровне руководитель приглашает подчиненного, обсуждает с ним проблему, выясняет его мнение, но решение принимает самостоятельно, о чем работник может и не знать. Эта форма соответствует крылатой фразе "мы посоветовались, и я решил".

      К2 вторая консультативная форма. При этом руководитель поручает группе подготовить согласованный вариант решения проблемы, знакомится с мнением группы специалистов, но оставляет за собой право принятия окончательного решения.

      Эти формы более прогрессивны, чем авторитарные, но в последнее время наиболее преуспевающие американские топ-менеджеры стремятся к использованию такой формы принятия решения, как

      Д полное делегирование полномочий. При этом руководитель передает  полностью права и ответственность  за принятие решений в конкретном направлении одному из работников фирмы. Наиболее точно определил концепцию делегирования калифорнийский профессор Джек.

      Г групповая форма принятия  управленческого решения. Эта  форма используется японскими  предпринимателями. Ее преимущество  заключается в откровенном обмене информацией и идеями между высшим руководством и работниками. Топ-менеджеры не принимают решения по стратегическому развитию предприятия до тех пор, пока руководители среднего звена и работники не осознают сути проблемы и не дадут свои предложения.

      Управленческие решения А, А1, К1, К2 быстро готовятся и принимаются, но затем требуется много времени для их реализации, поскольку далеко не все работники при этом понимают цели руководства. Такой подход целесообразен только при ситуационном управлении (использовании многообразия тактик). Для определения стратегических целей значительно эффективнее групповая форма принятия решения, несмотря на то, что требуется много времени при подготовке  

      Проблеме использования человеческих  ресурсов топ-менеджеры процветающих фирм уделяют пристальное внимание. В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера и одной из наиболее удачных, как мне представляется, стала идеальная модель менеджера с целью "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная "Чейз Манхэттен Бэнк"  

Идеальная модель менеджера

    1.Гуманное  отношение к работникам 100%

    2.Дружеские  отношения с сотрудниками75%

     3.Саморепрезентация (стремление  к тому, чтобы нравиться людям) 30%

     4.Использование работников в своих интересах 40%

     5.Зависимость от чего-либо 20%

     6.Избегать принятия решений 40%

     7.Не воспринимать альтернативных  решений 20%

     8.Применять административное давление 25%

     9.Стремление к цели, несмотря  ни на что 30%

     10.Неудовлетворенность получаемыми результатами 60%

     11.Целеустремленность 100%

     12.Получать удовлетворение от  своей работы 100% 

      Примечания к модели:

      К  пункту 2 - дружеские отношения не означают панибратства

      К пункту 3 - без саморепрезентации менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы -самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Кстати, в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация (способность хорошо преподнести себя), а не самоутверждение (достижение конкретных результатов). Неудивительно, что с течением времени, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот. 

    Соотношение самоутверждения  и саморепрезентации  в деятельности руководителя 

    Полная  ориентация на достижение результатов  при отсутствии способности объяснить достижения окружающим :

      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~100%САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ  ~0%

Полная  ориентация на себя с целью продвижения  по служебной лестнице :

      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~0% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ ~100%

Оптимальное соотношение для эффективного управления персоналом:

      САМОУТВЕРЖДЕНИЕ ~70% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦИЯ  ~30% 

      К пункту 4 - необходимо помнить о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким образом, стремиться к достижению целей