Политика  управления персоналом

Политика  управления персоналом обычно включает:

- изучение  рынка труда;

- определение  потребности в кадрах определенного качества, в соответствии со стратегией развития предприятия;

- связь со службами и организациями, образующими инфраструктуру предприятия.

Анализируя  существующую кадровую политику в конкретных организациях, можно выделить следующие типы кадровой политики организации:

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действийв отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такойорганизации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки/качества трудаи персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую — без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, развития кризиса: возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.Хотя в программах развития предприятий кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. Политика в подлинном смысле слова возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, нои средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественной, так и количественной, сформулированы задачи пс развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогнозы, но и средства воздействияна ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрамивнешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной кадровой политике.

Обычно  выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, таки обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуациина среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественнойи количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантамиее реализации.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однаков программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированныена достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало-аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так ис должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Такую кадровую политику проводят современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобныхорганизациях. Кадровая политика такого типа может подходить для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выходна передовые позиции в своей отрасли.

ЧР Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на созданиеопределенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Качество  управления определяется эффективностью принимаемых решений.

Политика  управления персоналом осуществляется заместителем директора по кадрам. Он выступает как эксперт, акцентирующий внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу,предлагает меры для изменения существующего положения, координирует действия, необходимые для реализации этих мер.

Оперативное управление (тактика) реализуется отделом или управлением по кадрам.

Кадровая  служба выполняет следующие функции:

• начальная  фаза набора кадров;

•.установление вознаграждения (без определения  уровней);

• текущие  связи с персоналом;

• аттестация (рассмотрение оценочных листов);

• планирование карьеры.

В оперативном  управлении персоналом присутствуют две  тенденции:

1. Усложнение  функций управления, что влияет на численность персонала, занятого разработкой необходимых ме-роприятий.

2. Упрощение  административной структуры на уровне реализации.

Существование на предприятии той или иной схемы не является причинно обусловленным.Она складывается стихийно и может изменяться в течение жизненного цикла предприятия.