Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом

 позволяет  увязать многочисленные аспекты  управления персоналом с тем,  чтобы оптимизировать их влияние  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и  квалификацию.

Словарь управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление  формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового  коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это  система методов и средств  управления персоналом, применяемая  в течение определенного времени  с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как  правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью  на разработку и изменение  психологических установок, мотивации,  структуры персонала, всей системы  управления персоналом или ее  отдельных элементов, причем такие  изменения, как правило, требуют  длительного времени;

- связь  со стратегией организации в  целом, учет многочисленных факторов  внешней и внутренней среды,  поскольку их изменение влечет  за собой смену или корректировку  стратегии организации и требует  своевременных изменений структуры  и численности персонала, его  навыков и квалификации, стиля  и методов управления.

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии

организации

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей  стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее  распространенным является представление  о стратегии управления персоналом  как зависимой производной от  стратегии организации в целом.  В такой ситуации работники  службы управления персоналом  должны приспосабливаться к действиям  руководителей организации, подчиняясь  интересам общей стратегии.

2. Общая  стратегия организации и стратегия  управления персоналом разрабатываются  и развиваются как единое целое,  что означает вовлечение специалистов  службы управления персоналом  в решение стратегических задач  на корпоративном уровне. Этому  способствует наличие у них  высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия  может разрабатываться на двух уровнях:

- для  организации в целом в соответствии  с ее общей стратегией - как  функциональная стратегия на  корпоративном, общеорганизационном  уровне;

- для  отдельных сфер деятельности (бизнеса)  многопрофильной, диверсифицированной  компании - как функциональная стратегия  каждой сферы бизнеса, соответствующая  целям этой сферы (например, если  крупная электротехническая компания  занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования,  пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом  разрабатывается для каждой сферы  производства, так как они имеют  различия в структуре персонала,  требованиях к квалификации и  профессиональной подготовке, методах  обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области  работы с персоналом. Они заключаются  в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все  большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления  работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии  управления персоналом, приобретают  новое качество и единую целевую  направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия  и охрана труда, техника безопасности  персонала;

- формы  и методы регулирования трудовых  отношений;

- методы  разрешения производственных и  социальных конфликтов;

- установление  норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка  кодекса деловой этики;

- политика  занятости в организации, включающая  анализ рынка труда, систему  найма и использования персонала,  установление режима работы и  отдыха;

- профориентация  и адаптация персонала;

- меры  по наращиванию кадрового потенциала  и лучшему его использованию;

- совершенствование  методов прогнозирования и планирования  потребности в персонале на  основе изучения новых требований  к работникам и рабочим местам;

- разработка  новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

- новые  методы и формы отбора, деловой  оценки и аттестации персонала;

- разработка  концепции развития персонала,  включающей новые формы и методы  обучения, планирования деловой  карьеры и профессионально-служебного  продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего  проведения этих мероприятий  по отношению к срокам появления  потребности в них;

- совершенствование  механизма управления трудовой  мотивацией персонала;

- разработка  новых систем и форм оплаты  труда, материального и нематериального  стимулирования работников;

- разработка  новых и использование существующих  мер социального развития организации;

- совершенствование  информационного обеспечения всей  кадровой работы в рамках выбранной  стратегии;

- мероприятия  по совершенствованию всей системы  управления персоналом или ее  отдельных подсистем и элементов  (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей  и стратегии организации, целей  и стратегии управления персоналом.

Пример. Промышленное предприятие разработало  стратегию в области персонала: нанять квалифицированных инженеров  на длительный срок и поручить им заниматься НИОКР. Для этого недостаточно принять соответствующие меры только по привлечению персонала и поиску нужных специалистов данной профессионально-квалификационной группы на внешнем рынке труда. Важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующий их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода к их решению; предоставить возможность инженерам поддерживать и повышать свой уровень квалификации: посещать семинары, заседания, иметь в своем распоряжении профессиональную литературу, получать дополнительный опыт благодаря ротации внутри предприятия. Не менее важна и система поощрений, которая должна быть настолько привлекательной, чтобы специалисты не ушли при первой возможности на другое предприятие.

Из этого  примера видно, что необходимо сочетать различные составляющие для реализации стратегии управления персоналом (это  подбор и привлечение персонала, распределение задач и работ, мероприятия по развитию и поощрению); создавать единую, соответствующую  конкретной стратегии комбинацию инструментов управления персоналом.

Если  один из этих инструментов (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой  срыва может быть реализация стратегии  в целом.

Пример. Если стратегией управления персоналом организации является повышение  квалификационного потенциала в  коллективе, то есть степени овладения  профессиями и соответствия требованиям  должностей и рабочих мест, то для  ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих:

- политика  занятости в организации: наем  работников с учетом их квалификационного  потенциала; предложение форм трудовых  отношений, рассчитанных на долгосрочную  занятость;

- административное  руководство персоналом: привлечение  работников к выявлению и решению  возникающих проблем; регулярное  проведение развивающих бесед  с сотрудниками с целью достижения  обратной связи;

- организация  работ: регулярная смена заданий  с целью приобретения более  широкого спектра навыков; распределение  между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения  их квалификации;

- обучение  персонала и его развитие: систематическое  привлечение работников к мероприятиям  по обучению и повышению квалификации  на различных ступенях служебной  карьеры;

- поощрение:  вознаграждение за успешное обучение  и повышение квалификации.

Как было указано выше, стратегия управления персоналом может быть как подчиненной  по отношению к стратегии организации  в целом, так и совмещенной  с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется  на конкретный тип корпоративной  или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в табл. 1.

Таблица 1

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии  управления

персоналом <*> 
 
 
 

Процесс выработки и реализации стратегии  является непрерывным, что находит  отражение в тесной взаимосвязи  решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Задачи  некоторых составляющих стратегии  управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в табл. 2. 
 
 

Разработка  стратегии управления персоналом

Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации  в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится  макросреда и непосредственное окружение  организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым  проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии  управления персоналом, представлены в табл. 3.

Таблица 3

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку

стратегии управления персоналом

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны  организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя  среда, и угрозы, которых следует  избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет  ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке  сбыта.

Сильные и слабые стороны организации  в области персонала в такой  же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования  организации. Поэтому в рамках стратегического  управления персоналом при анализе  внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны  имеют отдельные направления  управления персоналом и система  управления персоналом в целом.