Стратегическое управление персоналом

      При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

2. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал

кадровая политика делится на внешнюю и внутреннюю.

      Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

      Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 2.2.

     Таблица 2.2

     Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики

      Также существует классификация стратегий  управления персоналом по различным  критериям.

По способу  реагирования на изменения среды:

• внутренняя стратегия – система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
• внешняя – система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

В зависимости  от условий внешней среды:

• определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
• определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
• определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
• определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

В зависимости  от базы стратегии:

• стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
• стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
• стратегия, движимая амбициями.

В зависимости  от механизма разработки и формализации:

• интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
• авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
• классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
• спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости  от целей и средств:

• стратегия инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
• стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
• стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

В зависимости  от ориентиров корпоративной стратегии:

• инновационная – характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
• стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации “кружков качества”;
• стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

В зависимости  от объекта:

• децентрализованная – учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;
• централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

В зависимости  от стадии развития организации: стратегии на стадии

- рождения,

- роста,

- зрелости,

- сокращения,

- реорганизации или ликвидации. 
 

2. Влияние внешних и внутренних факторов при формировании стратегии управления персоналом

      Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

      Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента  в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового  срезов, а также учитывать специфические  корпоративные характеристики системы  управления персоналом, такие как  наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится  оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько  по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании  анализа проясняется картина  сильных и слабых сторон организации  в области управления персоналом.

      Анализ  внешней среды демонстрирует  стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить  возможности и угрозы. В целом  анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий  стратегический анализ, проводимый при  стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что  в процессе выработки генеральной  и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и  тех же факторов внешней среды.

      Факторы, по которым проводится анализ внешней  и внутренней среды для выработки  стратегии управления персоналом, приведены в табл. 2.3. 

       Таблица 2.3

     Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом