Стратегический план развития предприятия

     Таким образом, оцениваются результаты работы школы в целом и по отделениям, полученные данные используются для корректировки программ и планов и как элемент стратегического планирования при управлении школой на следующие учебные годы.

   3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ПО ПРАКТИЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ       ПРЕДЛАГАЕМЫХ РАЗРАБОТОК

     В ходе анализа системы мотивации труда персонала в СДЮСШОР №1 выявились следующие пути ее усовершенствования:

1. Лицам, ответственным за мотивацию труда, необходимо разработать мотивационный механизм – комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Он  должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся в организации традиции и исторический опыт работы.
2. Вышестоящему руководству СДЮСШОР №1 необходимо обратиться к администрации г.Читы с просьбой изыскать возможность применения на практике Письма Министерства Образования и науки Российской Федерации и Федерального Агентства по физической культуре и спорту от 19.10.2006 г. «О надбавках к тарифной ставке тренеров-преподавателей ДЮСШ, СДЮСШОР, ШВСМ ».
3. С учетом недостаточного финансирования руководитель должен наиболее активно использовать методы морального поощрения работников. Например, одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится. Существуют следующие правила менеджеров:
• хвалите сразу;
• хвалите работу человека;
• говорите, что довольны и вам приятно оттого,  что работник это сделал;
• после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
4. Руководителю необходимо проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-психологического климата в коллективе, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своей школе.
5. Для создания положительного социально-психологического климата в коллективе необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы,   выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме того, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики  факторы мотивации.  Такими  факторами  в первую очередь являются чувство зависти одних тренеров к другим, получающим более высокую заработную плату за такое же количество часов и завышенная самооценка тренерами результатов своего труда. Здесь требуется разъяснительная работа руководства по дифференцированному стимулированию.
6. Можно создать банк идей. У подчиненных могут быть хорошие идеи. Необходимо завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Таким образом, у руководителей очень быстро разовьется навык внимательно слушать работников.
7. Необходимо поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Для этого нужно выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений (не обязательно материальных), которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
8. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, поэтому необходимо постоянно анализировать систему мотивации труда и вносить коррективы, отслеживать уровень мотивации. Нужно периодически проводить измерения мотивации сотрудников.
9. В случае не эффективности применяемых методов следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, также как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния предприятия.

           В случае реализации данных разработок на практике, руководство  СДЮСШОР №1 сможет создать единую систему мотивации персонала, сплотить коллектив, в результате чего повысится эффективность и конкурентоспособность организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В настоящее время внешняя среда  меняется настолько быстро, что одних только оперативных мер по адаптации компании к новым реалиям уже недостаточно. Для того чтобы не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, организации необходимо на профессиональном уровне заниматься стратегическим планированием.

       Стратегическое планирование должно учитывать все стороны организации, это комплексный подход в планировании. Если организация, знает что хочет добиться, на каждом этапе своего развития и четко ставит цели, принимая во внимание все внешние и внутренние факторы, у такой организации есть шанс добиться многого. Но нужно не забывать пересматривать планы, цели и задачи во время реализации программ и вовремя корректировать.

     В результате изучения системы мотивации  персонала в СДЮСШОР №1 выяснилось, что отсутствует комплексная система мотивации труда персонала. Из методов мотивации применяются стандартные – административные и экономические. Именно здесь были разработаны и даны рекомендации по совершенствованию данных процедур.

    При этом можно выделить главную проблему из всех вышеизложенных: во многих организациях проблему мотивации персонала пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

     Плохо организованная система мотивации  персонала может привести также  к таким нежелательным явлениям, как текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

    Соответственно, выбор эффективной системы мотивации  персонала имеет для организации важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа в системе мотивации, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации.

    В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам мотивации персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам в ГОУДОД СДЮСШОР №1, были выявлены недостатки в работе школы и предложены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации с целью повышения эффективности работы тренеров-преподавателей СДЮСШОР №1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. – 2 изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 286 с.
2. Щегорцов, В.А., Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А. Таран – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543с.
3. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский – М.: Экономистъ, 2006. – 293 с.
4. http://www.inventech.ru/
5. http://www.ippnou.ru/