Стили управления

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уральский государственный экономический  университет

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине Менеджмент

На тему «Стили управления»

Вариант 10

 

 

 

                                                                              Студентки 2 курса гр. ФК-10 Р

                                    Булатовой Н.С.                             

                                                                              Преподаватель: Ошкордина А.А.

 

 

 

 

Екатеринбург 2011

Содержание

 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Стили управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Авторитарный стиль управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. Демократический стиль управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
3. Либеральный стиль управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

2. Теории “Х” и “Y” МакГрегора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
3. Управленческая решетка Блейка и Мутона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
4. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента . . . . . . . . . . . . . . .20

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

Список использованной литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

 

Введение

Оценка личностных качеств и  проблем, связанных с отбором  руководителей, является одним из самых  сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь  Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".

В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной.

Современный руководитель в своей  повседневной деятельности выполняя управленческие функции, использует различные принципы и методы управления, придерживаясь  определенного стиля управления. Принципы управления по сути представляют собой определенные правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются менеджеры  и органы управления. 
На разных этапах развития управления принципы управления менялись. В условиях административно-командной системы управления ведущими принципами управления являлись дисциплина, единство распорядительства, подчинение частных интересов общественным, централизация управления и др. В настоящее время по мнению ведущих специалистов в области управления ведущими принципами являются: лояльность к работающим и ответственность как обязательное условие успешного менеджмента. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства. 
В своей контрольной работе я попытаюсь рассмотреть стили управления, их понятие, применение. Выяснить, какой из стилей управления лучше применять на практике. Какие бывают плюсы и минусы каждого из них.

 

 

 

1. Стили управления

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы  измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может  быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой  деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой  руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала  и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших  умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Стиль управления - типичная манера и  способ поведения менеджера. Стили  могут классифицироваться по разным критериям.

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций  управления: 
 - управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание); 
 - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем); 
 Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. 
 Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. 
 - управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей). 
 Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. 
 Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. 
 - управление через правила решения; 
 - управление через мотивацию; 
 - управление через координацию; 
 - управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).¹

Различают следующие стили управления:

1. Ориентированный на задачу.

Бизани утверждал, что при таком  стиле руководитель:

- порицает недостаточную работу;

- побуждает медленно работающих  сотрудников прилагать больше  усилий;

- придает особое значение объему  работы;

- руководит железной рукой;

- обращает внимание на то, что  его сотрудники работают с  полной отдачей;

- побуждает сотрудников посредством  нажима и манипулирования к  еще большим усилиям;

- требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители. Они позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

2. Личностно-ориентированный.

В центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

- обращает внимание на здоровье  сотрудников;

- заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

- обращается со своими подчиненными  как с равноправными;

- поддерживает своих сотрудников  в том, что они делают или  должны сделать;

- заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны  влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присуще три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть  достигнуты с помощью стиля  управления, содержат несколько  компонентов, которые не могут  быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления  рассматривается как способ, с  помощью которого повышается  производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

 

1.1 Авторитарный стиль управления (Директивный)

При таком стиле управления вся  производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться  при решении текущих задач  и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Лидер – это тот, кто умеет  обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников  на предприятии или людей в  иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный  результат.

Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также  в условиях низкого профессионального  уровня и слабой трудовой мотивации  сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта  управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Типичные признаки авторитарного  стиля управления:

1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

2. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy»:

- средний человек ленив и,  насколько возможно, отлынивает  от работы;

- работники нечестолюбивы, боятся  ответственности и желают быть  руководимыми;

- давление на подчиненных и  санкции к ним необходимы для  достижения целей предприятия;

- строгое управление подчиненными  и частный контроль над ними  неизбежны.

При этом стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее  интересную работу подчиненным и  поддерживает в них страх перед  угрожающими санкциями. Подчиненные  становятся безучастными по отношению  к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

- признание руководителя единственной  инстанцией;

- признание и выполнение распоряжений  руководителя;