Стиль менеджмента

  Используя сводную матрицу, можно выявить те цели, которые предприятию необходимо незамедлительно достигать с учетом своих преимуществ и недостатков для увеличения объемов реализации: использовать свои преимущества на основании положения монополиста на территории города Хабаровска в полную меру как в сфере производства, так и в сфере торговли; увеличение объемов выпуска и сбыта продукции, используя высокую конкурентоспособность продукции в области ценового и качественного показателей (цена на 7-7 % ниже единой общероссийской цены на аналогичную продукцию); расширение розничной фирменной торговой сети, как стратегического канала сбыта продукции, в целях получения повышенной прибыли в результате розничной торговой наценки ; использование свободных мощностей для расширения ассортимента производства наиболее рентабельной и пользующейся спросом продукции в целях получения свободных оборотных средств.

  В ходе анализа внешней среды, отмечены факторы  отрицательно влияющие на развитие фирмы. Однако кадровое агентство продолжает оставаться «на плаву» и даже пытается расширить сферу своей деятельности.

  Матрица неопределенности деловой среды

  Рассмотрение  матрицы деловой среды, позволяет  утверждать, что среда является умеренно-стабильной. Основная угроза исходит от экономического макрокомпонента – падения платежеспособного спроса населения. 

  2.3Миссия  и цели предприятия

  Миссия  фирмы:

  Содействие  экономическому развитию общества путем  реализации гражданам и предприятиям качественных ликеро-водочной продукции,  таким образом  и в таком объеме, которые соответствуют их потребности , а также предоставление соответствующей прибыли акционерам завода.

  Цели  фирмы:

  1.Увеличение  объемов чистой прибыли на 20 %. к 2003 году.

  2..Снижение  затрат времени на производственный  процесс на 5 %.

  3.Увеличение  объемов производства на 15% к  2004.

  4.Изучение  и внедрение компьютерной программы  «Галактика». 2002-2004 гг.

  5.Увеличение  доли рынка на 15 %, путем открытия фирменных магазинов в различных  микрорайонах города.  

  2.4.Методы  управления 

  Таблица 2.8

  Методы  управления

 

  Анализ  используемых методов управления, позволяет  утверждать, что  они способствуют мотивации персонала к эффективной  работе.

  Мотивация – побуждение человека к деятельности.

  Методы  управления, также, позволяют коллективу осознать необходимость дисциплины труда, чувства долга, стимулируют морально и материально.

  Однако, необходимо отметь, что в кадровом агентстве недостаточно используются социально-психологические методы управления, направленные на  стабилизацию отношений среди членов коллектива, удовлетворение социальных  потребностей и т.п. Отсутствие внимание к данным факторам может привести к дестабилизации отношений среди членов коллектива, к конфликтам и т.п. Это, в свою очередь, может  негативно сказаться на эффективности работы всей организации. 

  2.5.Организационная  структура управления  организации 

Рис 2.8.     Организационная структура управления ОАО 
 

 
 
 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Организационная структура управления фирмы соответствует  ее специфике, целям и задачам, ею решаемым.

   Линейные  и функциональные уровни выглядят следующим  образом. (см. таб. 2.9)

   В числе недостатков можно выделить:

• руководство бухгалтерией и юридическим отделом осуществляет непосредственно генеральный директор. Необходимо, чтобы руководство этим участком осуществлял зам. Ген. Директора по финансово-экономическим вопросам
• в структуре отдельно не выделен плановый отдел, что затрудняет работу в направлении планирования производства.

   Таблица 2.9

   Уровни  управления

 

   В целях устранения данных недостатков следует:

   - создать  отдел планирования и его вместе  с бухгалтерией и юридическим  отделом передать в подчинение  заместителю генерального директора  по финансово-экономическим вопросам. 

  Характеристика  структурного подразделения

  В качестве объекта для анализа была избрана кадровая служба ВШ.

  Основная  цель деятельности: обеспечение качественной работы организации по приему, увольнению и расстановке кадров.

  Отдел кадров подчиняется непосредственно  зам. Ген. Директора общим вопросам 

  Рис.2.9 Организационная структура кадровой службы предприятия

    

   

     
 
 
 

  В отделе кадров работают 2 женщины в возрасте от 25 до 28 лет и 1 мужчина в возрасте 30 лет.

  Возглавляет отдел  начальник - мужчина, в его  подчинении находятся 2 ведущих специалиста-женщины.

  Область деятельности каждого работника определена должностными инструкциями и положением об отделе кадров.

   Все  работники отдела имеют высшее  образование и стаж работы  в данной области  - 5-10 лет. 

 

   Анализ функций  управления структурного подразделения

  Таблица 2.10

  Среди указанных функций нет тех, выполнение которых было бы нецелесообразным для отдела кадров.  Нецелесообразно выполнение лишь двух задач: -получение и анализ маркетинговой информации; -определение результатов труда.

  Распределение функций внутри подразделения:

  Начальник отдела: -обеспечение персоналом; -использование персонала.

  Ведущий специалист: - определение потребности  в персонале; - правовая и информационное обеспечение процесса управления.

  Ведущий специалист: -развитие персонала; -мотивация труда и поведение персонала.

  Выполняемые функции распределены без учета статуса начальника отдела и должны выглядеть следующим образом.

Начальник отдела:                      -определение потребности в персонале;

     -правовое  и информационное обеспечение процесса управления.

Ведущий специалист   -обеспечение персоналом;   

-использование  персонала.

Ведущий специалист                        -развитие персонала;

         -мотивация труда и поведения  персонала .

  Исходные  данные:

  Тф (суммарное  фактическое время использования  технических средств управления в год, час) = 645 ч.

  Тр (суммарное  расчетное время использования  технических средств в год, час) = 1936 ч.

  Ктп (количество рабочих мест, отвечающих требованиям) = 3.

  Ко (общее  количество рабочих мест) = 3.

  Кр (количество функций, обеспеченных документацией) = 6

  Ко (общее  количество функций) = 6.

  Кд (количество функций, дублируемых подразделениями  аппарата)  = 1.

  -Находим  коэффициент качества выполнения  управленческих функций:

  Ккфу = (К₁ + К₂ + К₃ + К₄₎/4

  К₁ = Тф / Тр (коэффициент использования технических средств).

  К₂ = Ктп / Ко (коэффициент организации рабочих мест).

  К₃ = Кр / Ко (коэффициент регламентации функций).