Стилі керівництва: їх особливості, переваги і недоліки

4.Переваги і недоліки  стилів керівництва  та їх ефективність  
Стиль керівництва - це найважливіший фактор в управлінні підприємством, правильно певний стиль дозволить найбільш успішно використовувати потенціал співробітників організації. Тому, розглянувши особливості авторитарного, демократичного та ліберального стилів, слід перейти до їх достоїнств і недоліків.  
Необхідно відзначити відразу, що не існує «поганих» і «хороших» стилів керівництва, тому що все залежить від ситуації, виду діяльності, спрацьованості, особистих особливостей членів колективу і багато чого іншого. Наприклад, авторитарний стиль цілком доречний при наявності двох умов, якщо підлеглі добровільно згоден на директивні методи керівництва, і, якщо того вимагає виробнича ситуація.  
Переваги авторитарного стилю складаються з:  
· Успішності при повсякденних, звичайних роботах, які не вимагають творчого підходу і новизни, а основні сили спрямовані на кількість виробленої продукції;  
· Забезпечення чіткості управління, яке дозволяє швидше приймати виробничі рішення мінімізувати витрати;  
· Забезпечення в малих організаціях швидкої реакції на зміни умов зовнішнього середовища;  
Недоліки авторитарного стилю виражаються в пригніченні ініціативи і творчого потенціалу підлеглих, слабкій мотивації, відсутність дієвих стимулів праці. Також, у підлеглих спостерігається високий ступінь залежності від постійної волі керівника, працівник при авторитарному стилі виконує лише те, що скаже начальник, хоча в дійсності, міг би зробити більше і, можливо, якісніше. Їх робота носить рутинний характер. Виконавці не можуть бути в повній мірі задоволені своєю працею, так як їх думку, досвід ігноруються. Ціна помилок при такому стилі керівництва дуже велика, тому що несе в собі не тільки економічні втрати, але і завдає псіхологічекую травму у взаємини підлеглих і керівника. Адаптація підлеглих до різких перетворень в організації значно знижується. Спілкування в такому колективі бідніє, творче зростання виключається вже тільки тому, що надалі перспективний співробітник може скласти конкуренцію керівнику.  
«На перше місце з усіх негативних якостей керівників даного типу більшість опитаних ставить грубість. З повною визначеністю можна сказати, що ніщо так не відштовхує людей, як грубість. В.І. Лебедєв (1990) зазначає, що грубість і хамство мають свої корені і причини. Перша з них - наслідування керівника колективу керівнику більш високого рівня і часом неусвідомлене копіювання його стилю управління. А так як грубість - одна з рис адміністративно-командної системи, то вона не буде зжита до тих пір, поки така система буде існувати.  
Друга причина полягає в тому, що деяким керівникам легше командувати, наказувати, кричати, ніж по-справжньому організовувати виробничий процес.  
До третьої причини відноситься недооцінка думки підлеглих. Керівник вважає, що немає сенсу радитися, рахуватися з ними, так як їх знання не відповідають рівню його компетенції.  
Четверта причина полягає в помилковому думці, що підлеглі повинні боятися керівника.  
П'ята причина. Грубість, чванливість, самодурство начальника можуть бути засобом психологічного захисту, бо нормальні людські відносини неминуче виявлять його некомпетентність, неспроможність. З цього приводу американський психолог Т. Шибутані писав, що «... ті, хто дуже самодоволен і владний, лише компенсують вкорінене почуття неповноцінності ...». Ось чому такі керівники «чутливі до неповаги і неуважності, виявляють великий інтерес до символів статусу влади, зовнішніми ознаками успіху і постійно стурбовані тим, яке враження вони справлять на оточуючих». Звідси їх хвороблива нетерпимість до критики.  
До шостої причини можна віднести знаходження на посаді керівника людини з психопатичними рисами характеру: підозрілістю, владолюбством, перебільшеним зарозумілістю, самовпевненістю і так далі.  
Сьома - неправильне ставлення вищих органів управління до таких керівників: «Так, грубуватий, жестковат, але план дає ... Господар !».»[ 12]  
Демократичний стиль управління, як свідчать різні дослідження, має більше переваг, ніж авторитарний, практично у всіх випадках колектив організації найбільш задоволений демократичним стилем керівництва, тобто таким, при якому керівник орієнтований у своїй діяльності на підлеглих: приймає рішення з урахуванням їх думки, надає їм ініціативу в процесі роботи. Також демократичний стиль володіє наступним рядом переваг:  
· Дозволяє вирішувати нестандартні завдання, які вимагають творчого підходу;  
· Ідеї, висунуті підлеглими, лягають в основу рішень керівника і, таким чином, співробітники залишаються задоволеними, а відповідальність керівника підкріплюється їх моральною підтримкою;  
· У колективі організації створюється сприятливий психологічний клімат, що дозволяє ефективніше використовувати психологічні механізми мотивації підлеглих;  
· Керівник звільнений від прийняття малозначних, не принципових питань діяльності організації;  
· Дбайливе ставлення з боку керівника, дозволяє поєднувати вимогливість з готовністю прийти на допомогу підлеглим;  
· Цілі і завдання діяльності організації доступні і зрозумілі підлеглим.  
Однак демократичний стиль керівництва не слід застосовувати, якщо колектив не усталений, працівники не володіють достатньою кваліфікацією й активністю, а виробництво засноване не на екстремальних умовах. Також дані стилі вимагає багато часу на розробку і узгодження управлінського рішення, таїть в собі небезпеку послаблення контролю, іноді навіть призводить до безвідповідальності.  
Застосування останнього, ліберального стилю, має все більше поширення через зростаючі масштабів науково-технічної діяльності, де беруть участь висококваліфіковані фахівці. Саме вони не хочуть перебувати під тиском керівника, бути у будь-кого в підпорядкуванні.  
Як і будь-який інший стиль керівництва, ліберальний стиль має також ряд наступних переваг:  
· Підлеглим надається значна свобода дій, ініціатива підлеглих не пригнічується, вони позбавлені від постійного контролю;  
· Підлеглі частіше за все мають досить широку обізнаність про стан справ у колективі, а також про перспективи його розвитку;  
· Робота в подібному колективі приносить задоволення співробітникам і формує сприятливий психологічний клімат;  
· Керівник максимально розвантажений, підлеглим передається відповідальність за дії;  
· Висока трудова мотивація співробітників;  
· Підлеглі найчастіше добре інформовані про стан справ в організації, а також про перспективи її розвитку.  
«Тактика мінімального втручання (інтервенції) у справи колективу вимагає від керівника такту, високої ерудиції та управлінської майстерності, потрібно вміти нічого нібито не робити самому, але знати про все і нічого не випускати з свого поля зору. Керівник-ліберал повинен майстерно володіти принципом делегування повноважень, підтримувати добрі відносини з неформальними лідерами, вміти коректно ставити завдання і визначати основні напрямки роботи, координувати взаємодію співробітників для досягнення загальних цілей.  
Саме небезпечне випробування для ліберального стилю управління - виникнення конфліктних ситуацій, своєрідна битва амбіцій, ймовірність якої дуже велика в колективі, що складається з обдарованих неординарних особистостей ». [13] І таким чином, за відсутності регламентованої децентралізації владних повноважень неформальні лідери можуть присвоїти функції керівника собі і користуватися великим впливом на членів колективу.Менеджер може втратити власний авторитет, своє значення в колективі, супутніх йому благ і статус.  
Невисокий рівень вимогливості до підлеглих, може призвести до низької якості виконання виробничих завдань. Тому ефективність ліберального стилю залежить від прагнень членів колективу, чітким формулюванням керівником цілей і завдань виробництва та умов їх діяльності.  
Очевидно, що жоден стиль не є універсальним для будь-якого типу організації. У кожному конкретному випадку між ліберальним, авторитарним, демократичним стилями є певний баланс, таким чином, якщо збільшувати частку елементи будь-якого стилю, то це призведе до зменшення частки інших.  
«Вважається, що керівники використовують різні боки стилів залежно від їхніх особистих якостей, ситуації, конкретного завдання, індивідуальних особливостей підлеглих.  
Найбільш стійкі ознаки за фактором «авторитарність - ліберальність»:  
1) централізація влади - децентралізація, делегування;  
2) схильність до одноосібного прийняття рішень - колегіальному;  
3) оперативність у вирішенні питань - не оперативність;  
4) контроль - слабкий контроль;  
5) використання організаційно-адміністративних методів - морально-психологічний;  
6) прагнення забезпечити виконавську дисципліну та персональну відповідальність - установка на свідомість і самостійність співробітників;  
7) орієнтація на вище керівництво - на колектив;  
8) вирішення питань відповідно до посадової субординацією - відповідно до неформальної структурою;  
9) активність кадрової політики - пасивність;  
10) підвищена конфліктність - прагнення відходу від конфліктів;  
11) переважання негативних мотивацій в керівництві людьми - позитивної мотивації, відсутність примусу і тиску;  
12) прагнення сконцентрувати всю інформацію - схильність передавати інформацію вниз;  
13) велика комунікабельність зверху - знизу;  
14) прагнення до єдиної лінії поведінки - схильність до розбіжностей і боротьбі думок  
На формування стилю впливає характер роботи: у керівників науково-дослідницького інституту авторитарний стиль зустрічається рідше, ніж у групі керівників виробництва та будівництва.Стиль не залежить від ієрархічного рівня управління і від професійних знань. Ефективними можуть бути як ліберальні, так і авторитарні (частіше) стилі керівництва. У керівників нижчої ланки ефективність позитивно пов'язана з авторитарністю і негативно - з ліберальним стилем ». [14]  
«На думку Френка Фідлера, особливості управління багато в чому залежать від ситуації, і оскільки керівник, який сповідує певний стиль, змінити себе, як правило, не може, потрібно, виходячи з стоїть завдання, поміщати його в ті умови, де він зможе найкращим способом себе проявити ». [15]  
На думку автора даної роботи, найоптимальнішим все ж таки можна визнати демократичний стиль керівництва, так як він дозволяє уникнути серйозних помилок при прийнятті рішення та враховує знання і досвід підлеглих. При даному стилі легше адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища. Цей стиль припускає певну гнучкість, що дозволяє використовувати високі технології та інновації. Але все ж таки, керівництво - це мистецтво, тому ні один дослідник не зможе розробити теорію ефективного стилю керівництва, який буде ідеальний для всіх ситуацій, для всіх колективів та їх керівників. Саме по собі керівництво втратило б свою привабливість, якщо такий стиль був би вироблений, перетворивши процес керівництва у використання стандартних прийомів. Керівництво стало б рутинною і нецікавим. Тому кожен керівник повинен знати і вміти використовувати відповідно до ситуації всі три стилі.  
 
5.Висновок  
Проведені в даній роботі дослідження показали, що при управлінні організацією, керівникам неможливо використовувати тільки один усталений стиль керівництва. Вони схильні постійно вносити зміни у сформований вже стиль, відповідно до навколишньою дійсністю. В даний час, керівнику необхідно приділяти більше уваги людським відносинам всередині колективу. Постійні зміни в сучасному суспільстві змушують завжди бути готовим до проведення реформ у сфері управління організацією та виробництва. Тому стає очевидним, що зустріти будь-якої з розглянутих нами стилів в крайньому своєму прояві неможливо, так як не кожен стиль може підійти ситуації, що склалася. Таким чином, від вибору керівника буде залежати не тільки ефективність виробництва в організації та її авторитет, а й морально-психологічна атмосфера в колективі. Почуття стабільності, задоволеність роботою, взаєморозуміння між керівником і підлеглими стають головною запорукою успішного виробництва.

Список  використаної літератури  
1. Кнорринг В.І. Загальний і соціальний менеджмент. М, 1997.  
2. Маркс К. Капітал. Т. 1 / Маркс К., Енгельс Ф. - Соч. - 2-е вид. Т. 23. - М.: Політвидав, 1975.  
3. Васильєва Ю.В., Парахіна В.М., Ушвіцкій. Л.І. Теорія управління: Підручник-2-е вид., Доп. - М., 2005.  
4. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л.Управління персоналом: Підручник - М.: «Юніті», 2001 р.  
5. Кнорринг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління: Підручник. 3-тє вид. ізм., доп. - М.: Норма, 2007  
6. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Учеб. посібник. - 4-е вид. - М.: Нове знання, 2001.  
7. Основи менеджменту: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А.А. Радугiн - М: Центр, 1998 р.  
8. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник - М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 1998.  
9. Вершигора Є.Є. Менеджмент: Учеб. Посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Инфра-М, 2000.

[1] Маркс К.  Капітал. Т.1 / Маркс К., Енгельс  Ф. - Соч. - 2-е вид. Т. 23. - М.: Політвидав, 1975.

[2] Кнорринг В. І. Загальний і соціальний менеджмент. М., 1997.

[3] Теорія, практика  та мистецтво управління: підручник  / В.І. Кнорринг. Вид. Третій ізм., Доп. - М.: Норма, 2007. - 376 с.

[4] Теорія управління: підручник / Ю. В. Васильєва, В.М. Парахіна, Л.І. Ушвіцкій - Вид. 2-е вид., Доп. - М., 2005. - 467 с.: Іл.

[5] Основи менеджменту:  Учеб. посібник / Н.І. Кабушкин - 4-е вид. - Мн.: Нове знання, 2001. - 241 с.

[6] http://www.e-college.ru/xbooks/xbook057/book/index/index.html?part-006 * page.htm

[7] http://privately.ru/2006/04/12/stil_rukovodstva.html

[8] Теорія, практика  та мистецтво управління: підручник  / В.І. Кнорринг. Вид. Третій ізм., Доп. - М.: Норма, 2007. - 377 с.

[9] Основи менеджменту:  Навчальний посібник  для вузів / Під  ред. А.А. Радугіна - М: Центр, 1998 р . - 36 с.

[10] Теорія, практика  та мистецтво управління: підручник  / В.І. Кнорринг. Вид. Третій ізм., Доп. - М.: Норма, 2007. - 379 с.

[11] http://pmarketing.narod.ru/stat05.htm

[12] http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

[13] Теорія, практика  та мистецтво управління: підручник  / В.І. Кнорринг. Вид. Третій ізм., Доп. - М.: Норма, 2007. - 378 с.

[14] http://www.bre.ru/security/13674.html

[15] Управління  персоналом сучасної організації:  Навчально-практичний посібник / Шекшня С.В. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 1998 - 23 с.