Туроператор «Пак групп».

    На  корпоративном сайте компания позиционирует  себя следующим образом:

    «В  этом году компания Pac Group отпраздновала 16-летие работы на туристическом рынке России. Мы давно сформулировали нашу миссию - помочь людям реализовать свое стремление к путешествиям. Поэтому компания постоянно предлагает рынку новые направления, ищет инновационные решения.

    Развиваясь как мультипрофильный туроператорский брэнд, сегодня Pac Group работает по 36 визовым направлениям. Мы аккредитованы в консульствах 14 стран - Австрии, Великобритании, Дании, Индонезии, Италии, Китая, Латвии, Норвегии, Словакии, Финляндии, Франции, Швейцарии, Швеции, Эстонии.

    Компания  занимается въездным туризмом, принимая зарубежных гостей в Санкт - Петербурге, Владимире, Костроме, Нижнем Новгороде, Петрозаводске, Иркутске, Ярославле и организуя путешествия на Соловецкие острова, Байкал и Кижи. Pac Group реализует собственные чартерные программы перевозки, а также выкупает большие блоки на регулярных рейсах. Мы являемся агентом авиакомпаний "Alitalia", "Трансаэро", "British Airways".

    Компания  является членом PCT, IATA, Итало-Российской торговой палаты, ассоциации "Мир без границ". Наша деятельность отмечена многочисленными наградами, в том числе - Всероссийской премией "Хрустальный глобус" в номинации "Лидеры тур индустрии", званием "Лучший туристический российский туроператор по выезду 2005", дважды лауреаты премии "Туристический Бренд Года", награждены дипломами выставок МITT, MITF, "Отдых", благодарностями Комитета по туризму Правительства Москвы и пр.»

    Так же как и в предыдущем случае, корпоративный сайт не имеет своего собственного «лица», информация о корпоративной жизни компании практически отсутствует. Наиболее разработанными разделами являются подробный список сотрудников компании, архив публикаций и раздел «Нас хвалят».

     Заключение

    В первой главе данной курсовой работы мы изучили основы корпоративной культуры, понятие и роль корпоративной культуры и её содержание. Во второй главе мы провели анализ корпоративной культуры на предприятиях туристского бизнеса, на примере трех тур операторских фирм: «Дельфин», « Роза Ветров», «Пак групп».

    Исходя  из полученных результатов, мы можем сделать вывод, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

    Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

    Список  использованной литературы

    1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный  менеджер: Для руководителя - практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.

    2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова  В.Г. Этика деловых отношений:  Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572

    3. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник. -- М.:НФРА-М, 2002.- с.201

    4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.

    5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес  красиво: Этические и социально-психологические  основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.

    6. Курбыла Т. И. Конфликты и  сотрудничество в американской  демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.

    7. Липатов В.С. Управление персоналом  предприятий и организацией: Учебник. -- М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403

    8. Лучшие психологические тесты  для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. -- Петрозаводск: Петроком, 1992.

    9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. -- М.:Дело, 1992.с.579

    10. Микро- и макроэкономика: Практикум. -- СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт - Петербург оркестр», 1994.