Современный подход к управлению персоналом

     1.3 Мировой опыт применения современных персонал-технологий

     Практический  менеджмент выступает как продукт  естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного  здоровья.

     Законы  управления едины, но каждая страна реализует  их специфично, на основе менталитета  народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и  психологии людей. В результате возникает  множество оттенков управления, но главным фактором является идеология – основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

     Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

     В основе философии организации лежит  философия управления персоналом. Философия  организации оформляется отдельным  нормативным документом. Необходимость разработки такого документа обусловлена тем, что:

     - отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации одинаковых людей нет;

     - новые работники быстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;
• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;
• разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.

     Отметим, что философия управления персоналом, а значит и философия организации, в различных странах имеет свои особенности (табл. 1).

     Английская  философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации  и теории человеческих отношений. Она  предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1

     Характеристика  разновидностей философии управления персоналом

     Основными стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

     В Швейцарии трудно определить образовательный уровень работников службы кадров: 10% из них имеют университетское образование (юристы, экономисты, социологи), так как кадровая служба в полном объеме в этой стране — относительно новое явление. Раньше ею занимались бухгалтера, а кадровые вопросы смешивались с выдачей зарплаты.

     Профессиональная  подготовка управленцев почти отсутствует  в университетах Швейцарии, и  в большинстве случаев они  формируются в процессе работы на местах, т. е. являются практиками. За последние  годы функции кадровой службы на предприятиях и в учреждениях страны значительно расширились, а должность начальника службы (управления, отдела) кадров все больше сближается с должностью руководителя трудовыми ресурсами.

     Во  Франции также наблюдаются существенные сдвиги в концепции кадровой службы по мере изменения социально-экономических условий деятельности предприятий и внедрения новой техники и технологии.

     В период расцвета классических капиталистических  предприятий, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба усложняла свои функции. К существовавшим ранее обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров (приема на работу, профессиональной подготовки, изучения трудовых функций и квалификации работников, увольнения с работы, решения юридических вопросов, планирования, продвижения по службе и т. п.) добавилась функция человеческих отношений, т. е. произошла специализация кадровой службы по смежным направлениям. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений стала вырисовываться политическая функция работников службы кадров — вступать в социальные контакты с профсоюзными партнерами, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий обоснованную линию поведения. Расширение функций кадровой службы поставило ее в один ряд с другими службами предприятия.

     По  мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

     Французские специалисты выделяют следующие три основные функции кадровой службы:

     1) набор и увольнение персонала,  вопросы зарплаты, дисциплины труда,  отношения с профсоюзами, т.  е. кадровые службы решают вопросы  административного характера. Начальник  кадровой службы обычно не  входит в состав высшего звена руководства предприятия или учреждения;

     2) обеспечение планового руководства  с целью «гармонизации» различных  аспектов социальных и человеческих  проблем на предприятии (приемы  на работу, профессионально-техническая  подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). При этом руководитель кадровой службы обычно входит в состав высшего управленческого звена;

     3) выступать составным элементом  целенаправленного управления предприятием, рассчитанного на перспективу; содействовать достижению стабильности коллектива, повышению экономических показателей работы, созданию обстановки «социального мира». Руководитель отдела (управления) кадров обязательно входит в состав директорского совета предприятия, а его сотрудники считаются «функциональными» служащими.

     Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный  научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Поскольку все цели организации достигаются  через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди  прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что  неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

     Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

     Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности управления персоналом в страховых компаниях

     Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для  работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт.

     Исходя  из этого, можно выделить два основных условия выбора страхователями страховой  компании. Главным критерием для  физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала.

     Эти два фактора не случайны, а обусловлены  сутью страхования. Страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, - это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства.

     Около 80% клиентов покупают страховой полис  даже не у компании, а у конкретного  ее сотрудника, который смог расположить  к себе клиента, понял его проблемы и помог найти им достойное решение. В связи с этим подбор и последующая оценка персонала становятся одним из основным критериев успешной деятельности компании.

     В соответствии с вышеизложенным работа с кадрами в страховой компании должна определяться как комплексное  воздействие на трудовой коллектив для достижения целей компании.

     Управление  кадрами формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Главный акцент делается в сторону долговременно развития трудового потенциала страховых работников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долговременным фактором конкурентоспособности страховой компании в условиях резких изменений ее внешней среды.