1.2. Современные теории
кадрового менеджмента
Теория человеческого капитала
В последние годы теория управления
персоналом пополнилась оригинальными
концепциями, получившими широкое
признание. Во многом это обусловлено
изменением представлений об
объекте управленческой деятельности,
в результате которого в центре
внимания исследователей оказались
люди, их деятельность и сама
организационная культура.
Человеческий ресурс стал рассматриваться
как основной для повышения
эффективности работы современной
организации. Доля инвестиций, вкладываемая
в человеческий потенциал, даже
превысила вложения в другие
ресурсы. Это послужило фоном
для создания теории человеческого
капитала, которая рассматривает
возможности человека в экономических
понятиях стоимости и цены. Разработчики
теории Т. Шульц и Г. Беккер
были удостоены Нобелевской премии
в области экономики. Концепция
рассматривает поведение человека
в области производства и в
социальных проявлениях как рациональное,
целесообразное, поддающееся экономическому
анализу.
Человеческий капитал включает
в себя знания, навыки, умения, мотивацию,
физическое и психологическое
состояние и другие параметры.
Все эти компоненты можно развить
путем соответствующих инвестиций
в образование, охрану здоровья,
социальные институты, систему
информации и другие средства
обеспечения жизнедеятельности
и труда.
Был создан экономический инструментарий,
позволяющий сопоставлять вложение
в человека и отдачу от его
деятельности.
Теория человеческого капитала
была использована в управленческой
деятельности в американских
фирмах и принесла результаты.
Не оценивая методологической
сущности теории, можно безоговорочно
принять ценность созданного
инструментария для определения
разумного объема инвестиций
в развитие человеческих возможностей,
в том числе в культурно-досуговой
сфере. Однако представляется, что
в России сегодня нет реальных
условий для реализации такого
подхода.
Концепция управления человеческими
ресурсами
В кадровом менеджменте все
большую роль начинают играть
концепции управления человеческими
ресурсами. В условиях жесткой
конкуренции стала невозможной
изоляция кадровой политики от
общей стратегии управления человеческими
ресурсами.
Приоритет получила система менеджмента,
ориентированная на развитие
человеческого капитала. В отличие
от управления персоналом управление
человеческими ресурсами подразумевает
переориентацию с нужд персонала
на потребности организации, ее
стратегические цели, проектируемые
рабочие места. Увеличиваются
вложения в воспроизводство рабочей
силы, уделяется внимание постоянному
профессиональному росту сотрудников,
улучшению условий труда. Кадровая
политика становится более активной
и целенаправленной, выстраивается
в систему, включающую руководителей
всех уровней, в том числе
и высшего звена.
Управление человеческими ресурсами
— это синтез наиболее эффективных
методов и технологий кадрового
менеджмента. С этим связаны
его достоинства и недостатки,
проявляющиеся в определенной
эклектичности подходов. Причем
наибольшие трудности проявляются
в самом ключевом моменте управления,
интеграции индивидуальных целей
работников и общей стратегической
цели организации. Понимая приоритетность
индивидуального подхода к персоналу,
важность индивидуалистических
ценностей, современный менеджер
должен их трансформировать в
систему ценностей организации,
учитывающую интересы всех сторон
и их взаимную ответственность.
В связи с этим важное значение
приобретает корпоративная культура,
призванная стимулировать атмосферу
сотрудничества наемных работников
и работодателей, их общую заинтересованность
в процветании организации.
Перспектива развития научного
менеджмента
Процесс управления персоналом
отличается исключительной мобильностью.
Практически он должен меняться
в ответ на любые изменения
во взаимосвязях с внешней
средой.
Перспективы его развития связываются
с так называемым стратегическим
управлением, инновационным менеджментом.
Он охватывает всю сферу деятельности
организации, ее ресурсы, технологию
и ставит во главу угла модернизацию
и усовершенствование выпускаемой
продукции или оказываемых услуг.
Как один из ведущих направлений
процесса управления инновационный
менеджмент рассматривает обеспечение
деятельности квалифицированным
персоналом, способным нестандартно
мыслить, работать в гибких
системах, опираться на исследования
производства и рынка сбыта,
восприимчивого к научному и
техническому прогрессу.
Инновационный менеджмент ориентируется
на мотивацию риска, который
поощряется и в случае неудачи
не ведет к репрессивным мерам.
В подборе кадров становится
наиболее существенной стрессоустойчивость.
В последние годы появились
новые направления в практике
и научном осмыслении управления
персоналом. Среди них приоритетное
место заняла концепция «человеческого
капитала», рассматривающая персонал
организаций с использованием
понятий «стоимость» и «цена».
Для нее характерна попытка
объяснить сложные человеческие
взаимоотношения в процессе деятельности
как рациональные и целесообразные
и оценить их в экономических
категориях.
Особенно перспективным представляется
прогноз Ю.В. Кузнецова и В.И.
Подлесных, основанный на методологических
принципах естественных и гуманитарных
наук. Они рассматривают «теорию
хаоса», подразумевающую, что даже
небольшие изменения в какой-либо
системе могут привести к радикальным
последствиям в целом (хаосу).
Целью управления является предсказание
на основе стратегической оценки
на первый взгляд случайного
поведения системы вероятности.
Акцент делается на результаты
взаимодействия частей целого. Теория
управления осмысливается не
как абсолютная истина, с помощью
которой можно прийти к желаемому
результату, а как инструмент
для его достижения, систему «рычагов»,
способных вызвать необходимые
улучшения.
Если классические школы управления
рассматривали человека как производственный
механизм, «теория хаоса» видит
в самой организации «живой
организм». И в ответ на это
научный менеджмент развивается
на путях интеграции достижения
всех школ; при этом необходимо
выделить следующие факторы:
• применение системного анализа
в управлении не как набора
принципов руководства, а как
способа мышления, позволяющего
видеть организацию как некое
целостное образование, зависящее
от взаимодействия элементов.
Это положение определяет высокие
требования к кадрам, культуре
их мышления, их уровню;
• использование ситуационного
подхода к управлению, позволяющему
при изменении ситуации менять
конкретные задачи и методы. Центр
тяжести в таких условиях переносится
на эвристическую деятельность
менеджера, требующую особой интуиции,
постоянно подпитывающей рациональные
решения;
• инновационный подход, ориентированный
на технологические, экономические,
организационно-управленческие нововведения,
обеспечивающие не только сегодняшнюю
результативность, но и перспективы
развития;
• применение интеграционных
процессов в области производства,
науки, хозяйственной и исследовательской
деятельности. Интеграция подразумевает
наличие общих целей работника
и организации, ориентацию на
тех, кто активно содействует
реализации цели производства;
• интернациональный подход, вызванный
международным разделением труда,
необходимостью сотрудничества
в развитии транснациональных
компаний;
• признание социальной ответственности
организации перед человеком
и обществом в целом, означающей,
что организация несет ответственность
не только экономического характера,
но обязана учитывать социальные
и гуманитарные последствия своей
деятельности, а менеджер должен
обладать развитыми этическими
представлениями.
Совершенно очевидно, что менеджмент
персонала также развивается
в русле перечисленных проблем,
с одной стороны, в недрах
общей управленческой науки, а
с другой — все более обособляясь
в самостоятельную дисциплину, от
которой в свою очередь отпочковываются
более «узкие» направления, например,
теория человеческого капитала,
управление человеческими ресурсами
и т.д.
В этой области намечаются
сравнительно новые подходы. Особое
внимание начинает уделяться
гендерному анализу кадров, т.е.
сочетанию женского и мужского
труда. Разделение полов в данном
случае рассматривается не как
физиологические характеристики, а
как различные социальные роли
мужчин и женщин. Как правило,
гендерный подход помогает решать
задачу обеспечения карьерных
возможностей женщин, их служебного
продвижения. В сфере культуры
преобладает женский труд, но
на уровень руководства в процентном
отношении поднимаются преимущественно
мужчины. Одновременно вызывают тревогу
чисто женские коллективы, гендерный состав
которых обусловливает низкий уровень
заработной платы. Поэтому в отрасли культуры
и искусства существует потребность как
в создании стимулирующих факторов для
обеспечения деловой карьеры женщин, так
и для привлечения в состав персонала
мужчин.
Продуктивным представляется проектирование
деятельности коллектива на основе
закона синергетики (от гр. synergeia
— сотрудничество, содружество,
совместные действиях. В применении
к управлению персоналом это
означает, что потенциал коллектива
является большим, чем потенциал
всех входящих в него сотрудников.
Отсюда преимущества бригад, товариществ
и других форм объединения
перед индивидуальным трудом
в ряде отраслей хозяйства
и культуры. Возникает эффект
взаимопомощи, восполнения индивидуальных
недостатков, корпоративных действий.
Синергетический эффект означает
появление у коллектива нового
качества, которого нет у его
отдельных членов. Он возникает,
если правильно определяются
побудительные силы, устанавливаются
прочные коммуникации, траектории
взаимодействия в процессе функционирования.
Даже на первый взгляд сугубо
индивидуальный труд актеров,
писателей и других представителей
творчества обретает синергетический
эффект за счет сотрудничества
с менеджерами, режиссерами, издателями,
имиджмейкерами и др.
Особенности управления персоналом
в культурно-досуговой сфере
Управление персоналом является
единой научной дисциплиной, в
равной мере применяемой в
любой сфере трудовой деятельности,
так как она основана на
базовых закономерностях организации
коллективного труда. В то же
время культурно-досуговая отрасль,
как и другие, диктует свои
специфические особенности в
применении отработанных признаков
и правил управления коллективом,
а также определяет выбор подходов,
наиболее эффективных в характерных
для нее условиях.
С точки зрения кадрового менеджмента
учреждения культуры и искусства
имеют следующие специфические
черты, особенно ярко проявляющиеся
в творческих организациях:
• штучный подход к отбору
кадров, оценка уникальных качеств
личности;
• создание типологических характеристик,
основанных на нестандартных
подходах, диктуемых требованиями
определенного жанра (например, в
театре — трагик, комик, травести
и т.д.);