Совершенствования управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического сос

                      

Содержание 

Введение 

ГЛАВА 1 ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТА 

1.1 Понятие конфликта,  его сущность………………………………………………….. 5

1.2 Виды конфликтов…………………………………………………………………….. 7

1.3 Причины возникновения  конфликтов…………………………………………….13 

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ 

2.1. Предупреждение и  стимулирование конфликтов………………………………..16

2.2. Регулирование конфликта…………………………………………………………. 17

2.3. Разрешение конфликта:  модели, стили, методы…………………………………19 

ГЛАВА 3 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………………..25 

Заключение 

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   

           Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

          Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами.       

          Одной из важнейших функций руководителя является управление конфликтом. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

    Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

     Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

     Понятие "управление конфликтом" используется в широком и узком смысле. Управление в широком смысле означает воздействие на причины конфликта, а в узком смысле – обеспечивает разрешение конфликтов. При широком понимании управлению подлежат все элементы конфликта. Управление предполагает выполнение функций прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля.

     Прогнозирование конфликтов, возможность предотвратить либо снизить степень их масштабности, то есть управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе организации – залог успеха любого хозяйствующего субъекта, вышедшего либо стремящегося выйти на мировой рынок.

     Этим и объясняется актуальность и важность темы курсовой работы. 

     Целью курсовой работы является выявление основных путей совершенствования управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического состояния.

     Задачи курсовой работы:

• рассмотреть сущность и структуру конфликта;
• определить функции конфликта;
• выделить сущность понятия управления конфликтами;
• рассмотреть методы, стили и модели разрешения и  регулирования конфликтов, а также особенности предотвращения и стимулирования.

    ГЛАВА 1    ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА 

1.   Понятие конфликта, его сущность

 

     Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

    Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог

     Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

    Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта.

     Итак, конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

    Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта.

     При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несов-местимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

          Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется. Он лишь обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности.

     Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

    Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

    Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями. 

     Отсутствие конфликтов, на мой взгляд, в организации в определенной мере может служить показателем существующих там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений.

    Поэтому задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений.  

     Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.  

                                      1.2 Виды конфликтов

     Источником  обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности  существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия.

       

     

     Рисунок 2 - Классификация конфликтов 

     В основе типологии конфликтов могут  лежать различные классификационные системы.

     Первый  классификационный признак –  форма проявления. Выделяют внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликты и конфликты между личностью и группой.

     Внутриличностный  конфликт может быть трех типов:

     - «приближение—приближение» (конфликт  выбора в условиях изобилия), который  имеет место в том случае, если  человеку приходится выбирать между двумя или более равнопривлекательными альтернативами, достижение каждой из которых требует разнонаправленных действий;

     - «приближение—удаление» (конфликт  противоположенного воспри-ятия), который  имеет место в том случае, если  одно действие может иметь как позитивные, так и негативные последствия, и человеку необходимо принять решение о целесообразности его совершения;

     - «удаление—удаление» (конфликт выбора наименьшего зла), который имеет место в том случае, если человеку приходится выбирать между двумя или более равнонепривлекательными альтернативами, то есть у человека есть возможность из двух зол выбрать одно. 

        

     Рисунок 3 - Типы внутриличностного конфликта 

     Таким образом, внутриличностный конфликт —  это столкновение человеческих желаний, равных по силе, но противоположенных по интересам или потребностям. В процессе трудовой деятельности данный тип конфликта может иметь место в случае предъявления к работнику противоположных требований по поводу результатов его работы либо не согласованности требований производства и личностных целей или потребностей.

     Межличностный конфликт же является наиболее распространенным. Его действующие лица – люди, преследующие несовместимые цели, либо стремящиеся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одним из них (например, два претендента на одну вакантную должность). Борьба руководителей служб за ограниченные ресурсы (капитал, оборудование, рабочая сила) или столкновение личностей с разными взглядами и ценностями – примеры наиболее распространенного межличностного конфликта в организациях.

     Конфликт  между личностью и группой  может иметь место в следующих случаях.