Совершенствование процесса управления неформальными группами в организации

     В организации должна быть гибкая система  отпусков для всего персонала, а  не только для руководителя. При  добросовестном и преданном отношении  к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или  проведения психологических исследований для начальства; честность в любых  отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и  подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников. 
 

     Рекомендации  по стимулированию персонала 

     Изучение  практической деятельности малых и  средних предприятий позволяет  нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм с численностью персонала менее 200 человек и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

     Коммуникационные  рекомендации 

     Обращаться  к руководителям высшего ранга  своей или чужой фирмы лучше  напрямую, так как промежуточные  участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

     Для того чтобы поближе познакомиться  с коллективом своей фирмы, уйдя в отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента  без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя  принять меры по их устранению. 

     Формальные  рекомендации 

     Перейдем  к формальным рекомендациям, регулирующим формальные отношения в фирме "руководитель-подчиненный".

     Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости  быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных  трудах по управлению, и в настоящей  работе. Следует добавить, что в  маленькой фирме делегирование  часто бывает вынужденным из-за недостаточности  персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам  не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной  аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые  насущные вопросы. 

     Психологические рекомендации 

     Самые большие ошибки обычно совершаются  руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие  и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

     Формой  вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

     Всегда  надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил  и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте  авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания, раньше назначенного им времени. Его обязательно будут  ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно  считать, что обязательность прямо  зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

     Необходимо  следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским  исследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенности  работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации  будет ликвидирован скрытый конфликт.

     Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние  личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно  сформулировать следующие цели в  деятельности руководителя: сформируйте  и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагируйте на новые ситуации; четко мотивируйте свои действия и действия подчиненных и всего  коллектива; культивируйте преимущественно  творческий подход к работе в фирме  в целом; создайте и поддерживайте дружелюбную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе только конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Как мы выяснили, существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти  типа групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

     Формальные  группы выделяются как структурные  подразделения в организации. Они  имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

     Неформальные  группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

     Изученные нами особенности характеристик  неформальных групп, а именно: социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией; тенденция к сопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров, помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.

     Мы  выяснили, что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

     Неформальные  группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

     К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций т.д..

     Нами  изучены механизм управления неформальными  группами и методы, применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с группами, обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, замена руководителя "среднего звена", перевод сотрудников на другое место работы, размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы.

     1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа , 1999.

     2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление  персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2000.

     3. Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведение  человека в организации / - М.: Фонд "За экономическую грамотность", 2001.

     4. Зигерд В., Лонг Л. Руководить  без конфликтов / Пер. с англ. - М.: Экономика , 1999.

     5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления: Основы управления персоналом - М.: Дело , 1998.

     6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров  С.Е. Менеджмент - М.: Финансы и  статистика , 2001.

     7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента /.; Общ.  ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко - М.: Дело ,2004.

     8. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон  В.А. Менеджмент в организациях / Под ред. Емельянова А.М. - М.: Экономика , 2005.

     9. Словарь-справочник менеджера / Под  ред. Лапусты М.Г. - М.: Инфра-М , 1998.