Совершенствование подбора персонала в организации

Ф Е Д Е Р А Л Ь Н О Е   А Г Е Н Т С Т В О   П О О Б Р А З О В А Н И Ю

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ"

Факультет (филиал)

Управления  и права

специальность (направление)

08.05.05

Кафедра

УП-1

Дисциплина

Инновационный менеджмент

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к курсовой  работе  на тему:

Совершенствование подбора  персонала в организации

Студентки

16.05.12                                 Молодцовой Е.В.

подпись, дата

инициалы и фамилия

Группа

0801

шифр

08028

Обозначение курсовой работы

КР – 2068752 – 080505 – УП-1 – 19 – 12

Работа защищена на оценку

Руководитель работы

подпись, дата

инициалы и фамилия

Члены комиссии

подпись, дата

инициалы и фамилия

подпись, дата

инициалы и фамилия

подпись, дата

инициалы и фамилия

МОСКВА 20

12

г.

 

 

 

Содержание

Введение                                                                                                                              3

1. Теоретические  основы организации подбора кадров  на предприятии              4

1.1 Кадры. Кадровая служба в организации                                                                     4

1.2 Источники и проблемы подбора персонала                                                                5

1.3 Исследование рынка  труда                                                                                           7

1.4 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов                                                      8

1.5 Поиск персонала                                                                                                            9

1.6 Организация отбора  претендентов на вакантную должность                                 12

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика МСП «Сромат»   15

2.1 Общие сведения                                                                                                           15

2.2  Качественный и количественный  состав персонала предприятия                        18

2.3 Организация подбора  кадров в МСП Стромат и ее  совершенствование               24

2.4 Разработка рекомендаций  по повышению эффективности организации  подбора кадров на предприятии                                                                                                      25

Заключение                                                                                                                       35

Список использованных источников                                                                          38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение  Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельностью предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной. Цель данной работы: исследовать  теоретические аспекты организации  подбора кадров на предприятии и  разработать рекомендации по совершенствованию  организации подбора кадров в  МСП «Стромат» города Москва. Данная цель обуславливает  необходимость решения следующих  задач: исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии; проанализировать деятельность по подбору кадров в МСП «Стромат»; разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия. Объектом исследования данной работы является МСП «Стромат».  Предмет исследования  – организация подбора кадров  на предприятии и ее совершенствование.
					КР – 2068752 – 080505 – УП-1 – 19 – 12
	Лист	№ докум.	Подп.	Дата
Студент					Совершенствование подбора  персонала в организации.	Лит.			Лист	Листов
Руковод.							У		3
Консульт.
Н. контр.
Зав. каф.		С.С. Сапожников

 

1. Теоретические  основы организации подбора кадров  на предприятии

1. Кадры. Кадровая служба в организации

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким  талантом, которым может владеть  управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают  хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на  окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных  способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтапный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Исходя из этих задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности  предприятия, ее стратегии, профиля, внешних  и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор  по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и  внутренних условий деятельности, может  быть различной. Как правило, во главе  стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В  структуре кадровой службы могут  быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

2. Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это  задача не сиюминутная, а результат  планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для  того чтобы на предприятии не возникало  проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности  отделов и подразделений в  кадрах. На основе такого анализа ведется  работа по формированию кадрового резерва  предприятия, т. е. определяются:

- подразделения, направления,  отделы, нуждающиеся в кадровом  резерве;

- должности, для которых  целесообразно готовить кадровый  резерв.

Кадровый резерв может  быть как внешний, так и внутренний.

Внутренние источники - это кадровый резерв фирмы, то есть уже работающие специалисты. При помощи регулярной аттестации можно выявить претендентов на свободную должность. Конкурс среди сотрудников фирмы повышает их рабочую мотивацию, также такая система позволяет сохранить крепкий кадровый состав.

Внешние источники подбора персонала - это рекрутинг и прямой поиск соискателей по профилю.

Кроме этих, есть и другие источники  персонала, которые становятся все более популярны.

Лизинг персонала означает использование  временного трудового ресурса кадровых агенств на длительное время. Телеработа представляет собой дистанционный вариант организации рабочего процесса, когда сотрудник работает удаленно. Аутсорсинг – это явление, когда фирма передает другой компании свои проекты, которые не являются основными. Временный персонал нанимается на короткое время.

Неоспоримым является тот факт, что подбор персонала через кадровые агентства, появившиеся 15 лет назад на рынке труда, стал не только популярным, но и с каждым днем делается все более востребованным. Мировая практика доказала высокую актуальность и эффективность этой услуги.

Для опытного предпринимателя не секрет, что люди – это самая большая  ценность компании, и ошибка, допущенная при подборе персонала, впоследствии может дорого обойтись. Правильный подбор сотрудника – основа успеха бизнеса. Хороший работник увеличит эффективность работы, повысит прибыль, поднимет настроение и улучшит атмосферу в коллективе любой компании. Не правильное решение при подборе кадров может обернуться текучкой кадров и некомпетентностью специалистов.

Обычно первые месяцы работы новый  сотрудник просто адаптируется к  новому рабочему месту и прибыли  не приносит, и при его недостаточном  профессионализме придется принять  другого, и вновь ждать, пока он адаптируется, неся затраты без уверенности в успехе.

Опытное кадровое агентство бизнес-персонал подберет быстрее, уменьшит риски при подборе персонала соответствующего уровня в любой сфере бизнеса.

 

1.3 Исследование рынка труда

В настоящее время для  эффективного привлечения и использования  трудовых ресурсов (персонала) кадровому  работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить  изменения в требованиях к  должностям, поскольку развитие бизнеса  требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов  оценки персонала.

На рынке труда, как  и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.

В настоящее время социально-экономические  условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая  ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом. Обычно это трудно совместимые требования.

Развитие производства вновь  сделало востребованным техническое  образование, «провал» в котором  произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной  службой занятости, показал, что  за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа  выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников  начального профобразования превышает  по многим позициям предложение.

Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением  в силу нового Трудового кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в  специфику трудового права России.

Рынок труда отличается высокой  подвижностью, поэтому современным  компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два  раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.

 

1.4 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы подобрать  требующегося специалиста, вначале  необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет  поручена этому специалисту?

- Работа будет временная  или постоянная?

- Каких результатов и  через какое время ожидают  от работника?

- Кто выполняет эту  работу сейчас, и что не устраивает  в настоящем положении дел?